CONTRACT COLECTIV DE MUNCĂ LA NIVELUL UNIVERSITĂȚII APOLLONIA DIN IAȘI

Prezentul contract colectiv de muncă este acordul de voință prin care părțile semnatare își afirmă voința de a acționa împreună pentru recunoașterea învățământului ca activitate fundamentală, de interes național, prin reconsiderarea statutului socio-economic și profesional al corpului didactic și nedidactic universitar, prin recunoașterea rolului școlii în societate, restabilirea și funcționarea unui sistem educațional de instruire și cultură la nivelul standardelor internaționale.

PĂRȚILE CONTRACTANTE

în temeiul drepturilor garantate de art. 41,alin.5 din Constituția României, a dispozițiilor Legii nr. 62/2011,

1. Prof. univ. dr. Vasile Burlui - Președinte

CAPITOLUL I DISPOZIȚII GENERALE

Art.l.

Părțile contractante recunosc și acceptă deplin că sunt egale și libere în negocierea Contractului Colectiv de Muncă la Nivel de Universitate și se obligă să respecte în totalitate prevederile acestuia.

Art.2.

Contractul Colectiv de Muncă la nivelul Universității Apollonia din Iași, denumit în continuare contract colectiv, are ca scop stabilirea drepturilor și obligațiilor reciproce ale angajatorului și ale tuturor salariaților din cadrul universității și urmărește promovarea și garantarea unor relații de muncă echitabile, de natură să asigure protecția socială a salariaților.

(5)Prin prezentul contract colectiv părțile recunosc prevederile Cartei Universitare, ale Regulamentului Intern și ale altor acte normative, în vigoare.

Se recunosc:

a)contractul individual de muncă și fișa postului;

b)condițiile de muncă și protecția muncii;

c)salarizare și alte drepturi bănești;

d)timpul de muncă și odihnă;

e)măsuri de protecție socială a salariaților;

fiformarea și perfecționarea profesională;

g)conflictele de muncă;

h)evaluarea activității profesionale conform procedurii.

(6)Evaluarea performanțelor profesionale individuale anuale ale personalului se face în conformitate cu prevederile legale și are la bază aprecierea în mod sistematic și obiectiv a randamentului, a calității muncii, a comportamentului, a inițiativei, a eficienței si creativității, pentru fiecare salariat.

Activitatea profesională se apreciază anual, ca urmare a evaluării performanțelor profesionale individuale, prin acordarea unuia dintre calificativele,, foarte bine”, „bine”, „ satisfăcător” sau „ nesatisfăcător”.

Perioada evaluată este cuprinsă între 1 ianuarie -31 decembrie a anului anterior celui în care se face evaluarea.

Evaluarea performanțelor profesionale trebuie făcută cu probitate, deontologie profesională, realism și obiectivitate de către conducătorul ierarhic superior al persoanei evaluate.

(7) Calificativul acordat ca urmare a evaluării va fi avut in vedere la evaluarea anuala a

performantelor profesionale individuale. Procesul de evaluare a performanțelor profesionale de va realiza pe baza următoarelor criterii:

a)Asumarea responsabilităților;

b)Capacitatea de a rezolva problemele;

c)Capacitatea de analiza si sinteza;

d)Creativitate si spirit de inițiativa;

e)Capacitatea de planificare si de a acționa strategie;

f)Capacitatea de a comunica;

g)Capacitatea de a lucra in echipa;

h)Respectul fata de lege si loialitate fata de interesele firmei;

i)Capacitatea de a lucra independent

După caz ,în funcție de specificul activității instituției și de atribuțiile specifice unor compartimente, pot fi stabilite criterii suplimentare de evaluare de către angajator.

Pe baza elementelor menționate la art.3 alin.8, persoana care va realiza procedura de evaluare acordă note de la 1 la 5, pentru fiecare criteriu prevăzut în fișa de evaluare a fiecărui angajat.

Nota finală a evaluării reprezintă media aritmetică a notelor acordate pentru fiecare criteriu.

Calificativul final al evaluării se stabilește pe baza punctajului, după cum urmează:

a)intre 0-15 puncte = nesatisfăcător;

b)intre 16-25 puncte = satisfăcător;

c)intre 26-45 puncte = bine;

d)intre 46-50 puncte = foarte bine.

Notele corespunzătoare fiecărui criteriu vor fi acordate de către conducătorul ierarhic superior al persoanei evaluate.

După aducerea la cunoștința persoanei evaluate a consemnărilor făcute de evaluator în fișa de evaluare, aceasta se semnează și se datează de către evaluator și persoana evaluată.

în cazul în care între persoana evaluată și evaluator există diferențe de opinie asupra consemnărilor făcute, comentariile persoanei evaluate se consemnează în fișa de evaluare.

Evaluatorul poate modifica fișa de evaluare dacă se ajunge la un punct de vedere comun.

Fișa de evaluare se înaintează contrasemnatarului. în situația în care calitatea de evaluator o are Rectorul ( conducătorul instituției), fișa de evaluare nu se contrasemnează.

în sensul prezentului act administrativ, are calitatea de contrasemnatar superiorul ierarhic evaluatorului, potrivit structurii organizatorice instituției publice.

Fișa de evaluare poate fi modificată conform deciziei contrasemnatarului, în următoarele cazuri:

a)aprecierile consemnate nu corespund realității;

b)între evaluator și persoana evaluată există diferențe de opinie care nu pot fi soluționate de comun acord.

Fișa de evaluare modificată în condițiile prevăzute la alin. (1) se aduce la cunoștință persoanei evaluate.

Angajații nemulțumiți de rezultatul evaluării pot să îl conteste la conducătorul instituției publice. Conducătorul instituției publice soluționează contestația pe baza fișei de evaluare , a referatului întocmit de către persoana evaluată și a celui întocmit de evaluator și avizat de contrasemnatar.

Angajații nemulțumiți de modul de soluționare a contestației formulate potrivit alin. (1) se pot adresa instanței competente, în condițiile legii.

Angajații evaluați direct de către conducătorul instituției publice , care sunt rezultatul evaluării, se pot adresa instituției competente, în condițiile legii.

Dacă la evaluare angajatul primește calificativul „ nesatisfăcător”, se considera ca acesta nu corespunde cerințelor postului și se va proceda în conformitate cu prevederile legislației muncii in vigoare.

Compartimentul de gestiune a resurselor umane poate propune conducerii instituii publice utilizarea rezultatelor obținute din evaluări, în scopul:

a)pregătirii și perfecționării personalului pentru: -definirea profilului viitor al competențelor și abilităților corespunzătoare fiecărui post;

-monitorizarea raportului rezultat/cost, obținut în urma activității de pregătire, perfecționare;

-elaborarea programelor ( strategiei de pregătire continuă a personalului) prin stabilirea unui plan de pregătire continuă pentru fiecare angajat și prin evaluarea resurselor financiare necesare acestui scop;

b)recrutării/selecționării personalului la elaborarea sau la realizarea unor programe/proiecte;

c)determinării evoluției performanțelor profesionale individuale în grup.

Metodologia prezentată are ca obiectiv principal asigurarea unui sistem motivațional, care să determine creșterea performanțelor profesionale, individuale, în vederea promovării în gradele ori treptele profesionale imediat superioare.

Art.4.

Părțile se angajează ca, în perioada negocierilor să nu declanșeze conflicte de muncă.

Art.5.

(1)Părțile se obligă ca, în perioada de aplicare a prezentului contract colectiv , să nu inițieze și să nu susțină promovarea unor acte normative sau a altor dispoziții care ar conduce la diminuarea drepturilor care decurg din prezentul contract colectiv de muncă, excepție făcând actele normative în vigoare.

(2)Eventualele completări ulterioare ale prezentului contract colectiv de muncă vor face obiectul unor noi negocieri, iar rezultatele se vor constitui într-un act adițional la prezentul contract.

Art.6.

Părțile convin să sărbătorească pe 5 octombrie Ziua Mondială a Educației, organizând împreună manifestări specifice, dedicate acestui eveniment.

Art.7.

(1)Contractul colectiv la nivel de Universitate nu poate conține clauze, care să stabilească drepturi la un nivel inferior celor stabilite potrivit legii.

(2)Dacă prin reglementări anterioare au fost prevăzute drepturi mai mari pentru salariați, se vor aplica aceste reglementări, în condițiile legii.

(3)în situațiile în care, în privința drepturilor ce decurg prin prezentul contract colectiv de muncă intervin reglementări legale mai favorabile salariaților, acestea vor face parte, de drept, din contract.

(4)Interpretarea clauzelor contractului colectiv se face prin consens. Dacă nu se realizează consensul, clauza se interpretează potrivit regulilor dreptului comun. Dacă și după aceasta există divergențe, interpretarea clauzelor se va face în sensul favorabil salariaților, în limitele legii.

CAPITOLUL II ÎNCHEIEREA, MODIFICAREA, SUSPENDAREA ȘI ÎNCETAREA CONTRACTULUI COLECTIV DE MUNCĂ

(2)Negocierea colectivă la nivel de universitate este obligatorie.

(3)Negocierea colectivă are loc la fiecare 2 ani, cu cel mult 30 de zile înaintea expirării

Durata negocierii colective nu poate depăși 60 de zile.

Inițiativa negocierii aparține angajatorului.

In cazul în care angajatorul nu angajează negocierea, reprezentanților salariaților în termen de 15 zile de la formularea cererii.

Art.9.

(1)Clauzele prezentului contract colectiv pot fi modificate pe p ori convin părțile semnatare, în condițiile legii.

(2)Cererea de modificare se aduce la cunoștință în scris celebrare part icul cel nunti 30 zile înainte de data propusă pentru începerea negocierilor.

(3)în perioada de depunere a cererii de modificare și pe toată perioada negocierii, Universitatea Apollonia se obligă să nu procedeze la elaborarea unor acte normative care să încalce prevederile prezentului contract colectiv din motive neimputabile salariaților.

(4)Modificările aduse contractului colectiv se comunică în scris Inspectoratului Teritorial de Muncă Iași și devin aplicabile de la data înregistrării.

Art.10.

Contractul colectiv încetează:

a)la împlinirea termenului pentru care a fost încheiat, dacă părțile nu convin la prelungirea aplicării acestuia;

b)la data dizolvării sau lichidării judiciare a unitarii;

c)prin acordul părților ;

d)încetarea sau suspendarea Contractului Colectiv de Muncă va fi notificată în termen de 5 zile Inspectoratului Teritorial de Muncă Iași;

e)aplicarea contractului colectiv poate fi suspendată prin acordul de voință al părților ori în caz de forță majoră.

CAPITOLUL III TIMPUL DE MUNCĂ ȘI ODIHNĂ

Art. 11

(1)Pentru salariații angajați cu normă întreagă durata normală a timpului de muncă este în medie, de 8 ore pe zi și 40 de ore pe săptămână.

(2)în cazul tinerilor în vârstă de până la 18 ani durata timpului de muncă este de 6 ore pe zi și de 30 de ore pe săptămână.

(3)Pentru personalul didactic din învățământul superior, norma universitară este stabilită conform art. 287 din Legea nr. 1/2011 -Legea educației naționale.

Art.12.

(2)în funcție de specificul muncii prestate, se poate opta și pentru o repartizare inegală a timpului de muncă, cu respectarea duratei normale a timpului de muncă de 40 de ore pe săptămână și specificată expres în contractul individual de muncă al salariatului.

Art.13.

(2)Când munca se efectuează în schimburi, durata timpului de muncă nu poate depăși 48 de ore pe săptămână, cu condiția ca media orelor de muncă, calculată pe o perioadă de referința maximă de 12 luni nu se ia în calcul durata concediului de odihnă anual și situațiile de suspendare) să nu depășească 8 ore pe zi sau 48 de ore pe săptămână.

(3)Prevederile alin. (1) și (2) nu se aplică tinerilor care nu au împlinit vârsta de 18 ani.

(4)Salariații au dreptul între două zile de muncă la un repaus care nu poate fi mai mic de 12 ore consecutive.

Art.14.

Programul zilnic normal de lucru pentru personalul didactic auxiliar si contractual este între orele 8,00 - 16,00. Pentru situații specifice, deosebite sau la cererea motivată a unor salariați, conducerea universității poate aproba program special de muncă. Modificarea programului de muncă se face cu consultarea reprezentanților salariaților, sau în baza unei dispoziții legale.

Art.15.

Drepturile și obligațiile personalului didactic si didactic auxiliar sunt reglementate prin Legea nr.1/2011 -Legea educației naționale.

Art.16

(1)Atribuțiile personalului didactic din învățământul superior sunt cele menționate in art.213 și art.287 din Legea nr.1/2011 Legea educației naționale și Carta universitară..

Art 17

(1)Munca prestată în afara duratei normale a timpului de muncă săptămânal prevăzută la art. 117-121 din Codul Muncii este considerată muncă suplimentară.

(2)Munca suplimentară nu poate fi efectuată fără acordul salariatului, cu excepția cazului de forță majoră sau pentru lucrări urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori înlăturării consecințelor unui accident.

Art 18.

(1)La solicitarea conducerii Universității, salariații pot efectua muncă suplimentară, cu respectarea prevederilor art. 118, din Codul Muncii.

(2)Efectuarea muncii suplimentare peste limita stabilită potrivit prevederilor alin.(l) este interzisă.

Art. 19.

Munca suplimentară se compensează prin ore libere plătite în următoarele 60 de zile calendaristice, conform art. 122 din Legea 53/2003 actualizată.

Art.20.

Tinerii în vârstă de până la 18 ani nu pot presta muncă suplimentară.

Art.21.

(1)Munca prestată între orele 22,00 - 6,00 este considerată muncă de noapte.

(2)Durata normală a muncii de noapte nu va depăși 8 ore într-o perioadă de 24 de ore.

(3)Universitatea este obligată să informeze inspectoratul teritorial de muncă despre utilizarea muncii de noapte, care va fi efectuată numai de serviciul pază si protecție.

Art.22.

(1)Salariații care efectuează în mod curent cel puțin 3 ore de muncă de noapte beneficiază fie de program de lucru redus cu o oră față de durata normală a zilei de muncă, fără ca aceasta să ducă la scăderea salariului de bază, fie de un spor de salariu minim conform Codului Muncii pentru fiecare oră de muncă de noapte prestată.

Art.23.

(1)Salariații care urmează să desfășoare cel puțin 3 ore de muncă de noapte sunt supuși unui examen medical gratuit înainte de începerea activității și după aceea, periodic.

(2)Condițiile de efectuare a examenului medical și periodicitatea acestuia sunt stabilite prin regulament aprobat prin ordin comun al ministrului muncii și solidarității sociale și al ministrului sănătății și familiei.

(3)Salariații care desfășoară muncă de noapte și au probleme de sănătate recunoscute ca având legătură cu acestea vor fi trecuți la o muncă de zi pentru care sunt apți.

Art.24.

Art.25.

Cadrele didactice titulare, cercetătorii, precum și cei recent pensionați pot efectua activități în regim de plata cu ora prin decizia Rectorului, în condițiile legii pe perioada activității școlare.

Art.26.

(1)Normele de muncă se adoptă de Universitate cu acorda reprezentaților salariaților.

(2)In situația în care normele de muncă nu mai corespunde condițiilor tehnice in care au fost adoptate sau nu asigură un grad complet de ocupare a timpului norma de muncă acestea vor si supuse unei reexaminări.

(3)Procedura de reexaminare, precum și situațiile concrete in care poate interveni se stabilesc prin contractul colectiv aplicabil sau prin Regulamentul Intern al Universității.

Art.27.

(1)Personalul nedidactic și didactic auxiliar are dreptul la o pauză de masă de 15 minute, care se include în programul de lucru.

(2)Tinerii în vârstă de până la 18 ani beneficiază de o pauză de masă de cel puțin 30 de minute, în cazul în care durata zilnică a timpului de muncă este mai mare de 4 ore și jumătate.

(3)Pauzele, cu excepția dispozițiilor contrare din contractul colectiv aplicabil și din regulamentul intern, nu se vor include în durata zilnică normală a timpului de muncă.

Art.30.

In cazul unor lucrări urgente, a căror executare imediată este necesară pentru organizarea unor măsuri de salvare a persoanelor sau bunurilor Universității, pentru evitarea unor accidente iminente sau pentru înlăturarea efectelor pe care aceste accidente le-au produs asupra materialelor, instalațiilor sau clădirilor unității, repausul săptămânal poate fi suspendat pentru personalul necesar în vederea executării acestor lucrări.

Art.32

(1) Dreptul la concediul de odihna anual plătit este garantat tuturor salariaților.

(2) Dreptul la concediu de odihna anual nu poate forma obiectul vreunei cesiuni, renunțări sau limitări.

Art.33

(1) Durata efectiva a concediului de odihna anual se stabilește prin contractul colectiv aplicabil, este prevăzută in contractul individual de muncă se acorda proporțional cu activitatea efectiv prestata intr-un an calendaristic.

(2) Sărbătorile legale in care nu se lucrează, precum si zilele libere plătite stabilite prin contractul

colectiv aplicabil nu sunt incluse in durata concediului de odihna anual.

(3)Durata concediului de odihna anual pentru salariații cu contract individual de muncă cu timpul parțial se acorda proporțional cu timpul efectiv lucrat.

Art. 34.

Durata concediului de odihnă pentru cadrele didactice est anual în perioada vacanțelor școlare astfel: 10 zile în perioada sărbătorilor de Paște, și 20 de zile în luna august.

Art. 35

(1)Concediul de odihnă se efectuează în fiecare an.

(2)Prin excepție de la prevederile alin. (1), efectuarea concediului în anul următor este permisă numai în cazurile expres prevăzute de lege.

(3)Universitatea este obligată să acorde concediu, până la sfârșitul anului următor, tuturor salariaților care într-un an calendaristic nu au efectuat integral concediul de odihnă la care aveau dreptul.

(4)Compensarea în bani a concediului de odihnă neefectuat este permisă numai în cazul încetării contractului individual de muncă.

Art.36.

(1)Efectuarea concediului de odihnă se realizează în baza unei programări colective sau individuale stabilite de Universitate.

(2)Prin programările colective se pot stabili perioade de concediu de odihnă conform art.304 alin.(13) din Legea nr. 1/2011 Legea educației naționale, pe perioada vacanțelor școlare.

(3)Prin programare individuală se poate stabili data efectuării concediului sau, după caz, perioada în care salariatul are dreptul de a efectua concediul.

(4)In cadrul perioadelor de concediu stabilite conform alin. (2) și (3) salariatul poate solicita efectuarea concediului cu cel puțin 60 de zile anterioare efectuării acestuia.

(5)In cazul în care programarea concediilor se face fracționat, Universitatea este obligată să stabilească programarea, astfel încât fiecare salariat să efectueze într-un an calendaristic cel puțin 10 zile lucrătoare de concediu de odihnă neîntrerupt.

Art.37.

Salariatul este obligat să efectueze în natură concediul de odihnă în perioada în care a fost programat, cu excepția situațiilor expres prevăzute de lege sau atunci când, din motive obiective, concediul nu poate fi efectuat.

Art.38.

(1) Pentru perioada concediului de odihnă salariatul beneficiază de o indemnizație de concediu care nu poate fi mai mică decât salariul de baza, indemnizațiile si sporurile cuvenite pentru perioada respectivă, prevăzute în contractul individual de muncă.

Art.39.

(1)Concediul de odihnă poate fi întrerupt, la cererea salariatului, pentru motive obiective.

(2)Universitatea poate rechema salariatul din concediul de odihnă în caz de forță majoră sau pentru interese urgente care impun prezența salariatului la locul de muncă. în acest caz Universitatea are obligația de a suporta toate cheltuielile salariatului și ale familiei sale, necesare, în vederea revenirii la locul de muncă, precum și eventualele prejudicii suferite de acesta ca urmare a întreruperii concediului de odihnă.

Art.40.

(1)Pentru rezolvarea unor situații personale salariații au dreptul la concedii fără plată

(2)Durata concediului fără plată se poate stabili , după avizul favorabil al șefului ierarhic direct si cu aprobarea conducerii Universității, pentru o durată de maximum 1 an în ultimele 24 luni calendaristice.

(3)Pentru cadrele didactice durata și condițiile de acordare a concediului fără plată sunt stabilite prin art. 304 alin. 11 din Legea nr. 1/2011 -Legea educației naționale, cu modificările și completările ulterioare.

Art.41.

(1)Personalul didactic beneficiază de concediu de odihnă ce se corelează cu vacanțele studenților în condițiile prevederilor art. 304 alin. 13, din Legea n.1 /2011 Legea Educației Naționale, de cel puțin 40 de zile lucrătoare, stabilite de Senatul universitar.

Art.42.

(4)Pentru tinerii în vârstă de până la 18 ani durata concediului de odihnă este de 24 zile lucrătoare.

(3)Pentru salariații care lucrează în condiții periculoase sau vătămătoare, se acorda un număr de 3 zile de concediu de odihnă suplimentar.

(4)Vechimea în muncă ce se ia în considerare la determinarea duratei concediului de odihnă este aceea pe care salariații o împlinesc în cursul anului calendaristic pentru care se acordă concediul, stabilită conform legislației în vigoare.

(5)Pentru salariații care se angajează în muncă în timpul anului, durata concediului de odihnă se va stabili proporțional cu perioada de la angajare, la sfârșitul anului calendaristic respectiv, ' în raport cu vechimea în muncă stabilită potrivit aliniatului precedent.

Art.43.

(Í) Programarea perioadelor concediului de odihnă pentru personalul didactic auxiliar si contractual se stabilește conform Legii nr. 1/2011, raportat la vacanțele școlare, fracționat, universitatea fiind obligată să stabilească programarea astfel încât fiecare salariat să efectueze într-un an calendaristic cel puțin 10 zile lucrătoare de concediu de odihnă neîntrerupt.

(2)Modificarea programării stabilite poate fi făcută în cursul anului în următoarele situații:

a)când salariatul se află în incapacitate temporară de muncă;

b)când salariatul este chemat să satisfacă obligații militare;

c)când salariatul urmează un curs de pregătire profesională dispus de conducerea Universității;

d)când salariatul are recomandare medicală pentru urmarea unui tratament;

e)când necesitățile serviciului impun prezența salariatului la locul de muncă;

f)când salariatul solicită motivat schimbarea perioadei concediului de odihnă și aceasta nu afectează bunul mers al activității Universității.

Art.44.

(1) Salariații au dreptul la zile libere plătite în cazul unor evenimente familiale deosebite, după cum urmează:

-căsătoria salariatului-5zile lucrătoare;

-căsătoria unui copil-3zile lucrătoare

-căsătoria fraților/surorilor-2zile lucrătoare

-nașterea unui copil-5zile lucrătoare

g)la schimbarea domiciliu- 3 zile lucrătoare;

(2)în situația în care evenimentele familiale deosebite prevăzute la alin.l intervin în perioada efectuării concediului de odihnă, acesta se suspendă și va continua după efectuarea zilelor libere plătite.

Art. 45.

Personalul aflat neîntrerupt în concediul medical pentru incapacitate de muncă sau în concediu fără plată, întregul an calendaristic, nu are drept la concediu de odihnă în acel an, iar dacă perioada de concedii medicale a fost de 12 luni sau mai mare și s-a întins tot în mod neîntrerupt, pe 2 ani calendaristici consecutivi, persoanele în cauză au dreptul în cursul celor 2 ani la un singur concediu de odihnă; acest concediu se acordă în anul reluării activității însă numai dacă nu a fost efectuat în anul în care s-a produs pierderea temporara a capacității de muncă.

Art.46.

In cazul demisiei unei persoane, trebuie să i se acorde drepturile pentru concediul neefectuat, proporțional cu timpul lucrat. Dacă acest concediu s-a efectuat anterior, cel în cauză trebuie să restituie partea de indemnizație de concediu primită, aferentă perioadei nelucrate din acel an.

Art.47.

Conducerea Universității are obligația de a lua toate măsurile pentru ca salariații să-și efectueze în fiecare an calendaristic concediul de odihnă, care nu poate forma obiectul reunii cesiuni, renunțări sau limitări.

Art.48.

(1) Salariații au dreptul să beneficieze, la cerere, d profesională a căror perioada însumată nu poate depăși 90 de zile lucrătoare

(2)Concediile pentru formare profesională se pot acorda cu sau fără plată.

Art.49.

(1)Concediile fără plată pentru formare profesională se acordă la solicitarea salariatului, pe perioada formării profesionale pe care salariatul o urmează din inițiativa sa.

(2)Conducerea Universității poate respinge solicitarea salariatului numai cu acordul sindicatului și numai dacă absența salariatului ar prejudicia grav desfășurarea activității din Universitate.

Art.50.

(1)Cererea de concediu fără plata pentru formare profesionala trebuie sa fie Înaintata angajatorului cu cel puțin o luna înainte de efectuarea acestuia si trebuie sa precizeze data de începere a stagiului de formare profesionala, domeniul si durata acestuia, precum si denumirea instituției de formare profesionala.

(2)Efectuarea concediului fără plata pentru formare profesionala se poate realiza si fracționa in cursul unui an calendaristic, pentru susținerea examenelor de absolvire a unor forme de învățământ sau pentru susținerea examenelor de promovare in anul următor in cadrul instituțiilor de învățământ superior, cu respectarea condițiilor stabilite la alin.(l).

Art.51.

Durata concediului pentru formare profesională nu poate fi dedusă din durata concediului de odihna anual și este asimilată unei perioade de muncă efectivă în ceea ce privește drepturile cuvenite salariatului, altele decât salariale.

Art.52.

(1)In cazul în care angajatorul nu si-a respectat obligația de a asigura pe cheltuiala sa participarea unui salariat la formare profesionala conform programului, in condițiile prevăzute de lege, salariatul în cauză are dreptul la un concediu pentru formare profesională, plătit de angajator, de până la 10 zile lucrătoare, sau de până la 80 de ore.

(2)Perioada în care salariatul beneficiază de concediul plătit prevăzut la alin. (1) se stabilește de comun acord cu angajatorul. Cererea de concediu plătit pentru formare profesională va fi înaintată Universității în condițiile prevăzute la art. 156 și 157 din Codul Muncii.

CAPITOLUL IV SALARIZAREA ȘI ALTE DREPTURI SALARIALE

Art.53.

(1)Salariul reprezintă contraprestația muncii depuse de salariatul Universității în baza contractului individual de muncă. Salariul cuprinde salariul de bază, indemnizațiile, sporurile, premiile, precum și alte drepturi bănești corespunzătoare fiecărei categorii de personal, conform legii.

(2)Pentru munca prestată, în condițiile prevăzute în contractul individual de muncă, fiecare salariat are dreptul la un salariu în bani stabilit la încheierea contractului individual de muncă, conform legislației în vigoare.

Art.54.

Salariul se plătește înaintea oricăror altor obligații bănești ale Universității Apollonia

d)Posturile didactice vacante vor fi plătite prin cumul sau in regim de plata cu ora in baza deciziei rectorului, conform acoperirii statelor de funcții.

e)Universitatea poate acorda în raport cu prevederile legale , personalului didactic și nedidactic, din venituri proprii și alte sporuri , indemnizații, compensații și drepturi salariale suplimentare, în condițiile legii, pe baza hotărârii senatului, prin decizia rectorului.

Art.56

Părțile convin asupra următoarelor drepturi salariale :

Art.57.

Drepturile bănești cuvenite salariaților se plătesc înaintea oricăror altor obligații ale Universității, la data de 20 a lunii următoare

Art. 58

(1)Orele prestate suplimentar de către personalul contractual din universitate, în zilele libere și de sărbători legale se vor compensa conform reglementarilor în vigoare.

Art.59.

(1)Cadrele didactice titulare, alese în Parlament, numite de Guvern sau îndeplinind funcții de specialitate specifică în aparatul Parlamentului, al Președinției, al Guvernului și în Ministerul Educației Naționale, precum și cele alese de Parlament în organismele centrale ale statului au drept de rezervare a postului didactic pe perioada în care îndeplinesc aceste funcții.

(2)Prevederile alin. (1) se aplică și cadrelor didactice titulare care îndeplinesc funcția de prefect, subprefect, președinte și vicepreședinte al consiliului județean, primar, viceprimar precum și cadrele didactice trecute în funcții de conducere, de îndrumare și de control în sistemul de învățământ, de cultură, de tineret și sport. De aceleași drepturi beneficiază și cadrele didactice titulare, numite ca personal de conducere sau în funcții de specialitate specifice la comisiile și agențiile din subordinea Președinției, a Parlamentului sau a Guvernului.

(3)De prevederile alin. (1) beneficiază și personalul didactic trimis în străinătate cu misiuni de stat, cel care lucrează în organisme internaționale, precum și însoțitorii acestora, dacă sunt cadre didactice titulare.

(4)Personalul didactic titular, solicitat în străinătate pentru predare, cercetare, activitate artistică sau sportivă, pe bază de contract, ca urmare a unor acorduri, convenții guvernamentale, inter universitare sau între instituții, ori trimis pentru specializare, i se rezervă postul didactic pentru perioada respectivă.

(5)Perioada de rezervare a postului didactic, în condițiile prezentului articol, se consideră vechime conform Legii nr. 1/2011 Legea educației naționale.

(6)Conform art.291 alin.(4) calitatea de titular există numai în raport cu o singură instituție de învățământ superior sau cu o singură instituție de cercetare dezvoltare când un cadru didactic desfășoară activități didactice sau de cercetare științifică în mai multe instituții de învățământ superior ori de cercetare- dezvoltare, calitatea de titular poate fi numai la una dintre ele, iar în celelalte calitatea este de cadru didactic asociat sau de cercetător asociat.

Art.60.

(1)Personalul didactic titular, care din propria inițiativă solicită să se specializeze sau să participe la cercetarea științifică în țară sau străinătate, are dreptul la concedii fără plată. Durata totală a acestora nu poate depășii 3 ani într-un interval de 7 ani, cu obligativitatea rezervării postului. Aprobările în aceste situații sunt de competența conducerii Universității, dacă se face dovada activității respective.

(2)Personalul didactic titular poate beneficia de concediu fără plată pe timp de un an universitar, odată la 10 ani, cu aprobarea instituției de învățământ superior cu rezervarea catedrei pe perioada respectivă.

Art.61.

(1)Persoanele angajate în învățământ, provenind din alte sectoare de activitate, care fac dovada ca au profesat în specialitatea înscrisă pe diploma de studii și care ocupă un post didactic în această specialitate, beneficiază de vechimea în muncă, ca vechime recunoscută în învățământ, in vederea stabilirii drepturilor salariale.

(2)Cetățenilor români care au lucrat în străinătate în învățământ sau în cercetare li se echivalează integral vechimea în învățământ. Includerea perioadelor lucrate în străinătate ca vechime în muncă se va face conform legislației în vigoare.

Art.62.

Se recunosc ca vechime în învățământ și perioadele determinate de legislația pensiilor, în care personalul didactic, datorită unor cauze pe care nu le putea înlătura precum boala, condamnări casate ulterior sau alte situații, a fost împiedicat să desfășoare acele activități care se consideră vechime în învățământ.

Art.63

(1)Plata salariului se dovedește prin extras de cont, precum și prin orice alte documente justificative care demonstrează efectuarea plății către salariatul îndreptățit.

(2)Statele de plată, precum și celelalte documente justificative se păstrează și se arhivează de către Universitate în aceleași condiții și termene ca în cazul actelor contabile, conform legii.

Art.64.

(1)Nici o reținere din salariu nu poate fi operată, în afara cazurilor și condițiilor prevăzute de lege.

(2)Reținerile cu titlu de daune cauzate angajatorului nu pot fi efectuate decât dacă datoria salariatului este scadentă, lichidă și exigibilă și a fost constată ca atare printr- o hotărâre judecătorească definitivă și irevocabilă.

(3)In cazul pluralității de creditori ai salariatului va fi respectată următoarea ordine:

a)obligațiile de întreținere, conform Codului familiei

b)contribuțiile și impozitele datorate către stat

c)daunele cauzate proprietății publice prin fapte ilicite

d)acoperirea altor datorii.

(4)Reținerile din salariu cumulate nu pot depăși în cursul unei luni jumătate din salariul net.

Art.65.

Acceptarea fără rezerve a unei părți din drepturile salariale sau semnarea actelor de plată în astfel de situații nu poate avea semnificația unei renunțări din partea salariatului la drepturile salariale ce i se cuvin în integralitatea lor, potrivit dispozițiilor legale sau contractuale.

Art. 66.

(1)Dreptul la acțiune cu privire la drepturile salariale, precum și cu privire la daunele rezultate din ne executarea în totalitate sau în parte a obligațiilor privind plata salariilor se prescrie în termen de 3 ani de la data la care drepturile respective erau datorate.

(2)Termenul de prescripție prevăzut la alin. (1) este întrerupt în cazul în care intervine o recunoaștere din partea debitorului cu privire la drepturile salariale sau derivând din plata salariului.

CAPITOLUL V CONDIȚIILE DE MUNCĂ ȘI PROTECȚIE SOCIALĂ

Art.67.

(1)Salariații și angajatorii se pot asocia liber pentru apărarea drepturilor și promovarea intereselor î al bunei-credințe. Pentru buna că se vor informa și se vor

(2) Salariații si angajatorii se pot asocia liber pentru apărarea drepturilor si promovarea intereselor profesionale, economice si sociale.

(3) Relațiile de munca se bazează pe principiul consensualități si al bunei-credințe pentru buna desfășurare a relațiilor de munca, participanții la raporturile de muncă se vor informa si se vor consulta reciproc, in condițiile legii si ale contractelor colective de muncă

(4) Organizarea activității prin stabilirea unei ștuțuri organizatorice raționale repartizarea salariaților pe locuri de munca cu precizarea atribuțiilor si răspunderilor lor, elaborarea de norme de muncă fundamentate si exercitarea controlului asupra modului de îndeplinire a obligațiilor de serviciu de către salariați, sunt atribute de competenta exclusiva a conducerii Universității.

(5)Părțile se obligă să depună toate eforturile pentru aplicarea riguroasă a sistemului instituționalizat prin legislația în vigoare , în vederea ameliorării permanente a condițiilor de muncă . Părțile vor încheia un protocol în aceste sens .

(6)Părțile sunt de acord că nicio măsură de protecție a muncii nu este eficientă dacă nu este cunoscută, însușită și aplicată în mod conștient de către salariați..

Art.68.

(1)Sarcinile de serviciu trebuie să fie stabilite în limitele muncii, la care fiecare salariat s-a obligat la încheierea contractului individual de muncă, conform fișei postului, astfel încât să conducă la folosirea integrală și eficientă a timpului de muncă.

(2)Pentru preîntâmpinarea sau înlăturarea efectelor calamităților sau altor cazuri de forță majoră, precum și în situații care periclitează sănătatea sau viața unor persoane, fiecare salariat are obligația de a participa, indiferent de funcție sau postul pe care îl ocupă, la executarea oricăror lucrări și la luarea tuturor măsurilor cerute de nevoile unității.

(2)In conformitate cu Legea 448/2006, Universitatea, pe cheltuiala proprie, va lua masuri pentru efectuarea cailor de acces care sa asigure posibilitatea deplasării persoanelor cu handicap în interiorul clădirilor instituției.

(3)In cazul în care, în procesul muncii, intervin schimbări ce impun aplicarea unor norme noi de protecția muncii, salariații vor fi instruiți în conformitate cu noile norme.

Art 71.

(1)In vederea menținerii și a îmbunătățirii condițiilor de desfășurare a activității la locurile de muncă, părțile convin asupra următoarelor standarde minime:

-amenajarea ergonomică a locului de muncă;

-asigurarea condițiilor de mediu - iluminat, microclimat, în limitele indicilor de confort termic prevăzuți de lege, aerisire, igienizare periodică, reparații - în spațiile în care se desfășoară procesul instructiv - educativ, birouri, etc .

-dotarea treptată a spațiilor de învățământ cu mijloace modeme de predare: calculator, retroproiector, instalație audio-video, table și mijloace de scris nepoluante, etc

-asigurarea tuturor materialelor necesare personalului didactic, în vederea desfășurării în bune condiții a procesului instructiv - educativ;

-amenajarea anexelor sociale ale locurilor de muncă - vestiare, grupuri sanitare, etc;

-diminuarea treptată, până la eliminare, a emisiilor poluante;

-amenajarea locurilor speciale pentru fumat conform legislației în vigoare.

(2)Măsurile concrete în sensul prevederilor de mai sus se vor stabili de către conducerea Universității și Comisia pentru sănătate și securitate în muncă.

Art.73

(1) Universitatea se obligă să u refuze angajarea sau menținerea in funcție a persoanelor cu dizabilități fizice sau neuromotore in cazul in care acestea sunt apte pentru îndeplinirea obligațiilor de serviciu.

(2)Schimbarea locurilor de muncă, în cazul salariaților care au recomandare medicală în acest sens, se face cu acordul Comitetului sindicatului și cu prioritate în posturile vacante din instituția de învățământ.

(5)Angajatorii au obligația să asigure accesul salariaților la serviciul medical de medicină a muncii.

Art. 74.

în scopul creșterii calității lucrărilor efectuate de salariați, conducerea universității va lua măsuri de asigurare a sculelor, dispozitivelor, pieselor de schimb, materialelor de birou consumabile solicitate de aceștia pentru necesitățile serviciului, în limita normelor de consum existente. Se va asigura, de asemenea, dotarea bibliotecilor și a catedrelor cu material documentar specific fiecărui domeniu de activitate.

CAPITOLUL VI CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCĂ

Art.75.

Contractul individual este contractul în temeiul căruia o persoană fizică, din cadrul Universității, denumită salariat, se obligă să presteze muncă pentru Universitate, în schimbul unei remunerații, denumită salariu.

Art.76.

Clauzele contractului individual de muncă nu pot conține prevederi contrare sau drepturi sub nivelul minim stabilit prin acte normative ori prin contractul colectiv .

Art.77.

Pe baza contractului colectiv la angajare se încheie contractul individual de muncă prin care se stabilesc, în mod concret, drepturile și obligațiile salariaților

Art.78.

(1)Contractul individual de muncă se încheie pe durată nedeterminată conform art. 12 , alin.l din Codul Muncii.

(2)Contractul individual de muncă se încheie în scris, în două exemplare originale , câte unul pentru fiecare parte ( angajator și salariat) , angajatorul fiind obligat ca, anterior începerii activității, să înmâneze salariatului un exemplar din contractul individual de muncă.

(3)Contractul individual de muncă se poate încheia pe durată determinată, în condițiile expres prevăzute de lege, conform art. 82, din Codul Muncii, numai în formă scrisă, cu precizarea duratei pentru care se încheie.

(4)Angajatorul poate încadră salariați cu fracțiune de norma prin contracte individuale de muncă pe durată nedeterminată sau determinată, denumite contracte individuale de munca cu timp parțial, conform art. 103 și 104 din Codul Muncii.

(5)Salariatul cu fracțiune de normă este salariatul al cărui număr de ore normale de lucru, calculate săptămânal sau ca medie lunară, este inferior numărului de ore normale de lucru al unui salariat cu normă întreagă comparabil.

(6)Angajarea de personal didactic se face cu respectarea prevederilor art. 293-301 din Legea nr. 1/2011 Legea Educației n Naționale și a Codului Muncii.

Art.79

Salariații titulari ai contractului individul muncă precum si cei cu funcții de conducere, au obligația de a cunoaște si aplica întocmai clauzele contractului individual de muncă referitoare la activitatea lor.

Art.80.

(1)Anterior încheierii sau modificării contractului individual de muncă, Universitatea are obligația prevăzută de art. 19 din Codul Muncii, de a informa persoana care solicită angajarea ori, după caz, salariatul cu privire la clauzele generale pe care intenționează să le înscrie în contract sau să le modifice. Obligația de informare a persoanei selectate în vederea angajării sau a salariatului se consideră îndeplinită de către angajator, la momentul semnării contractului sau a actului adițional, după caz.

(2)Informarea prevăzută la alin. (1) va cuprinde, după caz, elementele prevăzute la art. 17 și 18 din Codul Muncii, respectiv:

a)identitatea părților;

b)locul de muncă sau, în lipsa unui loc de muncă fix, posibilitatea ca salariatul să muncească în diverse locuri;

c)atribuțiile postului;

d)riscurile specifice postului;

e)data de la care contractul urmează să își producă efectele;

f)în cazul unui contract de muncă pe durată determinată sau al unui contract de muncă temporară, durata acestora;

g)durata concediului de odihnă la care salariatul are dreptul;

h)condițiile de acordare a preavizului de către părțile contractante și durata acestuia;

i)salariul de bază, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum și periodicitatea plății salariului la care salariatul are dreptul;

j)durata normală a muncii, exprimată în ore/zi și ore/săptămână;

k)indicarea Contractului Colectiv de Muncă ce reglementează condițiile de muncă

ale salariatului;

l)durata medie de probă.

(3)Elementele din informarea prevăzută la alin. (2) trebuie să se regăsească și în conținutul contractului individual de muncă.

(4)Conform art. 38 din Codul Muncii, salariații nu pot renunța la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege. Orice tranzacție prin care se urmărește renunțarea la drepturile recunoscute de lege salariaților sau limitarea acestor drepturi este lovită de nulitate.

(5)Contractul individual de muncă poate fi modificat numai prin acordul părților.

în mod excepțional, modificarea unilaterală a contractului este posibilă numai în cazurile și în condițiile prevăzute de lege

(6)Orice modificare a unuia din elementele prevăzute la art. 91 alin.2) din contractul colectiv, în timpul executării contractului individual de muncă, impune încheierea unui act adițional, la contract, într- un termen de 20 de zile lucrătoare , de la data apariției modificării, cu excepția situațiilor in care o asemenea modificare este prevăzută expres de lege.

(7)Actul adițional nu se încheie în situația în care modificarea contractului individual de muncă rezultă din lege ( ex. acordarea indexărilor, majorărilor salariale, salarii diferențiate).

Art.81.

(1)încadrarea personalului didactic se face prin concurs, respectându-se prevederile Legii nr.1/2011 Legea educației naționale.

(2)încadrarea și promovarea personalului didactic auxiliar și contractual din Universitate se face prin concurs sau alte modalități prevăzute de lege.

(3)La ocuparea posturilor prin concurs, dacă un salariat și o persoană din afara Universității obțin același rezultat, salariatul are prioritate la ocuparea postului.

Art.82.

Persoanele care se înscriu la concurs sunt obligate sa prezinte următoarele acte

a) act de identitate;

b) acte de studii, calificare;

c) certificatul medical din care sa rezulte starea sănătății sal,

d) curriculum vitae;

f) declarație sau extras din cazier, când se impune conformi lege

Art.83.

In situația în care Universitatea nu își execută obligația de informare în termen de 20 zile de la momentul lansării ofertei de încheiere sau modificare a contractului individual de muncă, conform art. 19 din Codul Muncii, salariatul este în drept să sesizeze, în termen de 30 de zile, instanța judecătorească competentă și să solicite despăgubiri corespunzătoare prejudiciului pe care l-a suferit ca urmare a neexecutării de către angajator a obligației de informare.

Art.84.

In afara clauzelor generale între părți pot fi negociate și cuprinse în contractul individual de muncă și alte clauze specifice și anume:

a)clauza cu privire la formarea profesională (act adițional la contractul individual de muncă);

b)clauza de mobilitate;

c)clauza de confidențialitate.

Art.85.

Persoana poate fi angajată în muncă numai în baza unui adeverințe medicale, care constată faptul că cel în cauză este apt pentru prestarea acelei munci.

Art.86.

Nerespectarea prevederilor articolului anterior atrage nulitatea contractului individual de muncă.

Art.89.

Perioada în care se pot face angajări succesive de probă ale mai multor persoane pentru același post este de maxim 12 luni.

Art.90.

(1)Fiecare angajator are obligația de a înființa un Registrului general de evidență a salariaților, care se va înregistra în prealabil la autoritatea publică competentă (ITM) în a cărei rază teritorială se află domiciliu, respectiv sediul angajatorului, dată la care devine document oficial.

(2)Registrul general de evidență al salariaților se completează și se transmite ITM în ordinea angajării și cuprinde, elementele de identificare ale tuturor salariaților, data angajării, funcția/ ocupația conform specificației COR sau a altor acte normative, tipul CIM, salariul, sporurile in cuantumul acestora, perioada și clauzele de suspendare a CIM, perioada detașării și data încetării CIM.

(3)La solicitarea salariatului Universitatea este obligată să elibereze un document care să ateste activitatea desfășurata de acesta, durata activități salariu vechimea în muncă in meserie si in specialitate.

Art.91.

Cadrele didactice titulare nu pot avea postul de baza decât la Universitate iar daca devin titulari intr-o alta instituție de învățământ pierd dreptul de titular in cadrul Universității, trecând in regim de plata cu ora sau suspendând activitatea la Universitate pe acea perioadă.

Art.92.

Cetățenii străini și apatrizi pot fi angajați prin contract individual de muncă, în baza permisului de muncă eliberat potrivit legii.

Art.93.

Drepturile și obligațiile privind relațiile de muncă dintre Universitate și salariat se stabilesc potrivit legii, în cadrul contractului colectiv de muncă și al contractelor individuale de muncă.

Art.94.

(1)Salariatul are în principal următoarele drepturi:

a)Dreptul la salarizare pentru munca depusă;

b)Dreptul la repaus zilnic și săptămânal;

c)Dreptul la concediu de odihnă anual si zilele de sărbători legale;

d)Dreptul la egalitate de șanse și de tratament;

e)Dreptul la demnitate în muncă;

f)Dreptul la securitate și sănătate în muncă precum si servicii de sănătate in munca;

g)Dreptul la acces la formare profesională;

h)Dreptul la informare și consultare;

i)Dreptul de a lua parte la determinarea și ameliorarea condițiilor de muncă și a mediului de muncă;

j)Dreptul la protecție în caz de concediere ;

k)Dreptul la negociere colectivă și individuală ;

l)Dreptul de a participa la acțiuni colective, organizate in condițiile legii;

m)Dreptul de a constitui sau a adera la un sindicat;

n)Să beneficieze de protecția datelor cu caracter personal, conform Legii 677/2001.

o)Să beneficieze de drepturile acordate în baza contractului colectiv.

p)Sa sesizeze conducerea cu privire la deficientele constatate in activitatea desfășurata, sa facă propuneri de înlăturare si/sau de îmbunătățire a activității ;

q)Sa beneficieze de efectuarea cercetării disciplinare prealabile, in cazurile prevăzute de Legii nr. 1/2011 Legea educației naționale, coroborate cu cele din Codul Muncii.

(2)Salariatului îi revin, în principal, următoarele obligații:

a)Obligația de a realiza norma de muncă sau, după caz, de a îndeplini atribuțiile ce îi revin conform fișei postului, întocmai si la timp;

b)Obligația de a respecta regulile de disciplina muncii precum si regulile de conduita si de etica, atât in relațiile de serviciu cat si fata de terți ;

d)Obligația de fidelitate față de angajator în executarea atribuțiilor de serviciu;

e)Obligația de a respecta măsurile de securitate și sănătate a muncii în unitate si cele de prevenire si stingere a incendiilor;

f)Obligația de a respecta confidențialitatea lucrărilor efectuate;

g)Obligația de a cunoaște si respecta prevederile Regulamentului Intern, ale Contractului colectiv de munca si ale Contractului individual de munca;

h)Obligația de loialitate, potrivit căreia salariații au îndatorirea de a apară cu loialitate prestigiul Universității, precum si de a se abține de la orice act ori fapt , care poate produce prejudicii imaginii sau intereselor legale ale acesteia;

i)Prioritatea interesului public, potrivit căruia salariații au îndatorirea in a considera interesul Universității mai presus decât interesul personal, in exercitarea atribuțiilor funcției;

j)Sa nu promită solicitanților de servicii îndeplini atribuțiilor in mod privilegiat sau luarea unor decizii de către conducerea Universitarii sau de către salariații au instituției

k)Sa respecte programul de lucru stabilit de conducerea Universității

l)Sa nu formuleze sesizări sau plângeri clamoroase

m)Sa nu perturbe desfășurarea activata celorlalți salariații prin crearea unor si conflictuale ;

n)Sa nu scoată bunuri materiale, Înscrisuri, evidente, documente din instituție fără forme si aprobări legale, fără documente doveditoare de primire in folosința

o)Sa nu acorde asistenta si consultanta persoanelor fizice sau juridice, in vederea promovării de plângeri, acțiuni juridice ori de alta natura împotriva instituției in care își desfășoară activitatea;

p)Sa nu dezvăluie informații la care are acces in exercitarea funcției, daca aceasta dezvăluire este de natura sa atragă avantaje necuvenite ori sa prejudicieze imaginea sau drepturile instituției ori ale unor salariați, precum si ale persoanelor fizice sau juridice.

Art.95.

(1)Angajatorul, are în principal următoarele drepturi:

a)să stabilească organizarea și funcționarea unității;

b)să stabilească atribuțiile corespunzătoare pentru fiecare salariat, în condițiile legii;

c)să dea dispoziții cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalității lor;

d)să exercite controlul asupra modului de îndeplinire a sarcinilor de serviciu;

e)să constate săvârșirea abaterilor disciplinare și să aplice sancțiunile corespunzătoare potrivit legii și contractului colectiv de muncă aplicabil.

(2)Angajatorului îi revin următoarele obligații:

a)să informeze asupra condițiilor de muncă și asupra elementelor care privesc desfășurarea relațiilor de muncă;

b)să asigure permanent condițiile tehnice și organizatorice avute în vedere la elaborarea normelor de muncă și condițiile corespunzătoare de muncă;

c)să acorde salariaților toate drepturile ce decurg din lege, din Contractul Colectiv de Muncă aplicabil și din contractele individuale de muncă;

4) la sfârșitul fiecărui exercițiu financiar să publice pe site-ul Universității , pentru informarea salariaților, situația economică și financiară a universității;

e)să se consulte cu Comitetul Sindicatului în privința deciziilor susceptibile să afecteze substanțial drepturile și interesele acestora;

f)să plătească toate contribuțiile și impozitele aflate în sarcina sa, precum și să rețină și să vireze contribuțiile și impozitele datorate de salariați, în condițiile legii;

g)să înființeze registrul general de evidență a salariaților și să opereze înregistrările prevăzute de lege;

h)să elibereze, in baza unei cereri, toate documentele care atestă calitatea de salariat a solicitantului,

i)să asigure confidențialitatea datelor cu caracter personal ale salariaților definite conform articolului 3, lit.a din Legea 677/2001;

Art.96

(1)Contractul individual de muncă poate fi modificat numai prin acordul părților.

(2)Cu titlu de excepție modificarea unilaterală a contractului individual de muncă este posibilă numai în cazurile și în condițiile prevăzute de Codul Muncii și a legilor în vigoare.

(3)Modificarea contractului individual de muncă se referă la oricare dintre următoarele elemente:

a)durata contractului;

b)locul muncii;

c)felul muncii:

d)condițiile de muncă;

e)salariul;

f)timpul de muncă și timpul de odihnă.

Art 97

(1)Locul muncii poate fi modificat unilateral de către angajator prin delegarea sau detașarea salariatului într-un alt loc de muncă decât cel prevăzut în contractul individual de muncă.

(2)Pe durata delegării, respectiv a detașării salariatul își păstrează funcția și toate celelalte drepturi prevăzute în contractul individual de muncă.

Art.98.

Delegarea reprezintă exercitarea temporară din dispoziția Universității de către salariat, a unor lucrări sau sarcini corespunzătoare atribuțiilor de serviciu în afara locului de muncă, definite dată de Codul Muncii.

Art.99.

(1)Delegarea poate fi dispusă pentru o perioadă de cel mult 60 zile in 12 luni și se poate prelungi pentru perioade succesive de maximum 60 de zile calendaristice, numai cu acordul salariatului. Refuzul salariatului de prelungire a delegării, nu poate constitui motiv pentru sancționarea disciplinară a acestuia.

(2)Conform art.25 din Legea 284/2010, Legea unică a salarizării, exercitarea cu caracter temporar a unei funcții de conducere se realizează prin numirea temporară a unei persoane angajate care îndeplinește condițiile specifice pentru ocuparea funcției de conducere și care nu a fost sancționată disciplinar, pe o perioadă de maximum 6 luni într- un an calendaristic. în mod excepțional perioada prevăzută anterior, poate fi prelungită cu maximum 6 luni dacă în statute sau legi speciale nu se prevede altfel.

(3)în perioada respectivă, persoana beneficiază de drepturile salariale aferente funcției de . conducere respective.

Art.100.

Angajatorul poate modifica temporar locul și felul muncii, fără consimțământul salariatului în următoarele situații: în cazul unor situații de forță majoră, ca măsură de protecție a salariatului sau în alte condiții prevăzute de Codul Muncii.

Art.101.

(1)Suspendarea contractului individual de muncă poate interveni de drept, prin acordul părților sau prin actul unilateral al uneia dintre părți.

(2)Suspendarea contractului individual de muncă are ca efect suspendarea prestării muncii de către salariat și a plății drepturilor de natură salarială de către angajator.

(3)Pe durata suspendării nu pot continua să existe alte drepturi și obligații ale părților decât cele prevăzute la alin.(2), dacă prin legi speciale, prin contractul colectiv de muncă aplicabil la nivel de Universitate, prin contracte individuale de muncă nu se prevede altfel.

(4)In cazul suspendării contractului individual de muncă din cauza unei fapte imputabile salariatului, pe durata suspendării acesta nu va beneficia de nici un drept care rezultă din calitatea sa de salariat.

c)carantină;

d)executarea unei funcții în cadrul unei autorități executive ori judecătorești, pe toată durata mandatului;

e)îndeplinirea unei funcții de conducere salarizate în sindicat;

f)forță majoră;

g)în cazul în care salariatul este arestat preventiv, în condițiile Codului de procedură penală;

h)în alte cazuri expres prevăzute de lege.

i)absențe nemotivate.

(2)Pe durata întreruperii temporare prevăzute la alin. (2) , salariații se vor afla dispoziția angajatorului, acesta având oricând posibilitatea să dispună reînceperea activității.

(3)în situația în care angajatorul nu poate asigura pe durata zilei de lucru, parțial necesare realizării sarcinilor de serviciu, el este obligat să plătească salariaților salarii timpul cât lucrul a fost întrerupt.

d)concediu pentru formare profesională;

e)exercitarea unor funcții elective în cadrul organismelor profesionale constituite la nivel central sau local, pe toată durata mandatului;

f)participarea la grevă;

Art.104

(1)Contractul individual de muncă poate fi suspendat din inițiativa angajatorului în următoarele situații:

a)Pe durata cercetării disciplinare prealabile, în condițiile legii;

b)în cazul în care angajatorul a formulat plângere penală împotriva salariatului sau acesta a fost trimis în judecată pentru fapte penale incompatibile cu funcția deținută, până la rămânerea definitivă a hotărârii judecătorești.

c)în cazul întreruperii sau reducerii temporare a activității, fără încetarea raportului de muncă, pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare.

d)Pe durata detașării

e)Pe durata suspendării de către autoritățile competente a avizelor, autorizațiilor sau a atestărilor necesare pentru exercitarea profesiilor.

(2)In cazurile prevăzute la alin. (1) lit. a și b dacă se constată nevinovăția celui în cauză, salariatul își reia activitatea avută anterior și i se va plăti o despăgubire egală cu salariul și celelalte drepturi de care a fost lipsit pe perioada suspendării contractului.

în cazurile prevăzute la alini lit c, pe perioade care depășesc 30 de zile lucrătoare, angajatorul va avea posibilitatea reducerii programului de lucru de la 5 zile, la 4 zile pe săptămână, cu reducerea corespunzătoare a salariului, până la remedierea situației care a cauzat reducerea programului, după consultarea prealabilă a reprezentanților salariaților.

Art.105.

Contractul individual de muncă poate fi suspendat, prin acordul părților, în cazul concediilor fără plată pentru studii sau pentru interese personale.

Art.106.

Contractul individual de muncă poate înceta astfel:

a)de drept;

b)ca urmare a acordului părților, la data convenită de acestea;

c)ca urmare a voinței unilaterale a uneia dintre părți, în cazurile și în condițiile limitativ prevăzute de lege.

Art.107.

Contractul individual de muncă încetează de drept:

a)la data decesului salariatului precum și în cazul dizolvării angajatorului persoană juridică, de la data la care angajatorul și-a încetat existența conform legii;

b)la data rămânerii irevocabile a hotărârii judecătorești de declarare a morții sau a punerii sub interdicție a salariatului;

c)la data îndeplinirii cumulative a condițiilor de vârstă standard și a stagiului minim de cotizare pentru pensionare, la data comunicării deciziei de pensie în cazul pensiei de invaliditate a salariatului, pensie anticipate parțiale, pensiei anticipate, pensiei pentru limită de vârstă cu reducere a vârstei standard de pensionare;

d)ca urmare a constatării nulității absolute a contractului individual de muncă, de la data la care nulitatea a fost constatată prin acordul părților sau prin hotărâre judecătorească definitivă

e)ca urmare a admiterii cererii de reintegrare în funcția ocupată de salariat a unei persoane concediate nelegal sau pentru motive neîntemeiate, de la data rămânerii definitive a hotărâri judecătorești de reintegrare;

g)ca urmare a condamnării penale cu executarea pedepsei la locul de muncă de la data emiteri mandatului de executare;

h)de la data retragerii de către autoritățile sau organismele competente avizelor autorizațiilor ori atestărilor necesare pentru exercitarea profesiei;

i)ca urmare a interzicerii exercitării unei profesii sau a unei funcții, ca măsură de siguranță ori pedeapsă complementară, de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătorești pri care s-a dispus interdicția;

j)la data expirării termenului contractului individual de muncă încheiat pe durată determinată;

j retragerea acordului părinților sau al reprezentanților legali, în cazul salariaților cu vârsta cuprinsă între 15 și 16 ani.

Art.108

(1)Nerespectarea oricăreia dintre condițiile legale necesare pentru încheierea valabilă a contractului individual de muncă atrage nulitatea acestuia.

(2)Constatarea nulității contractului individual de muncă produce efecte pentru viitor

(3)Nulitatea contractului individual de muncă poate fi acoperită prin îndeplinirea ulterioară a condițiilor impuse de lege.

(4)In situația în care o clauză este afectată de nulitate, întrucât stabilește drepturi sau ' obligații pentru salariați, care contravin unor norme legale imperative sau contractului colectiv de muncă aplicabil, aceasta este înlocuită de drept cu dispozițiile legale sau convenționale aplicabile, salariatul având dreptul la despăgubiri.

(5)Persoana care a prestat munca în temeiul unui contract individual de muncă nul are dreptul la remunerarea acesteia, corespunzător modului de îndeplinire a atribuțiilor de serviciu

(6)Constatarea nulității și stabilirea, potrivit legii, a efectelor acesteia se pot face prin acordul părților.

(7)Dacă părțile nu se înțeleg, nulitatea se pronunță de către instanța judecătorească.

Art.109

(1)Concedierea reprezintă încetarea contractului individual de muncă din inițiativa angajatorului.

(2)Concedierea poate fi dispusă pentru motive care țin de persoana salariatului sau pentru motive care nu țin de persoana salariatului.

(3)Este interzisă concedierea salariaților:

a)pe criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, apartenență națională, rasă, culoare , etnie, religie, opțiune politică ,origine socială, handicap, situație sau responsabilitate familială, apartenență ori activitate sindicală;

b)pentru exercitarea, în condițiile legii, a dreptului la grevă și a drepturilor sindicale.

Art.110

(1)Concedierea salariaților nu poate fi dispusă:

b)pe durata suspendării activității ca urmare a instituirii carantinei;

c)pe durata în care femeia salariată este gravidă, în măsura în care angajatorul a luat la cunoștință de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere;

d)pe durata concediului de maternitate;

e)pe durata concediului pentru creșterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau, în cazul copilului cu handicap, până la împlinirea vârstei de 3 ani;

f)pe durata concediului pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani sau, în cazul copilului cu handicap, pentru afecțiuni intercurente, până la împlinirea vârstei de 18 ani;

g)pe durata efectuării concediului de odihnă.

(2)Prevederile alin. (1) nu se aplică în cazul concedierii pentru motive ce intervin ca urmare a reorganizării judiciare sau a falimentului angajatorului, în condițiile legii.

Art.111

Angajatorul poate dispune concedierea pentru motive care țin de natura salariatului în următoarele situații:;

a)In cazul în care salariatul a săvârșit o abatere gravă sau abateri repetate de la regulile dcMdisciplină a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de muncă, Contractul Colectiv de Muncă aplicabil, Regulamentul de ordine interioară sau Carta Universității;

b)In cazul în care salariatul este arestat preventiv pentru o perioadă mai mare de 30 de zile, în condițiile Codului de procedură penală;

c)In cazul în care, prin decizie a organelor competente de expertiză medicală, se constată inaptitudinea fizică și/sau psihică a salariatului, fapt ce nu permite acestuia sa își îndeplinească atribuțiile corespunzătoare locului de muncă ocupat;

d)In cazul în care salariatul nu corespunde profesional locului de muncă în care este încadrat.

Angajatorul are obligația de a emite decizia de concediere în termen de 30 de zile calendaristice de la data constatării cauzei concedierii. Decizia se emite în scris și sub sancțiunea nulității absolute, trebuie să fie motivată în fapt și in drept și să cuprindă precizări cu privire la termenul în care poate fi contestată și la instanța judecătorească la care se contestă.

Art.112.

(1)Concedierea pentru săvârșirea unei abateri grave sau a unor abateri repetate de la regulile de disciplină a muncii, poate fi dispusă numai după îndeplinirea de către angajator a cercetării disciplinare prealabile și în termenele stabilite de Codul Muncii.

(2)Concedierea salariatului pentru motivul prevăzut la art. 124 lit.d, poate fi dispusă numai după evaluarea prealabilă a salariatului, conform procedurii de evaluare, stabilite prin CCM aplicabil, sau, în lipsa acestuia prin Regulamentul Intern.

(3)Procedura cercetării prealabile este de asemenea obligatorie în cazul concedierii pentru situația în care salariatul nu corespunde profesional. Termenele și condițiile cercetării prealabile sunt cele prevăzute pentru cercetarea disciplinară, cuprinse in Legea nr. 1/2011 Legea educației naționale si Codul Muncii.

Art.113.

(1)In cazul în care concedierea se dispune pentru motivele prevăzute la art.61 lit. c) și d), precum și în cazul în care contractul individual de muncă a încetat de drept în temeiul art. 56 lit. f) din Codul Muncii Universitatea are obligația de a-i propune salariatului alte locuri de muncă vacante în unitate, compatibile cu pregătirea profesională sau, după caz, cu capacitatea de muncă stabilită de medicul de medicină a muncii.

(2)In situația în care angajatorul nu dispune de locuri de muncă vacante potrivit alin.(l), acesta are obligația de a solicita sprijinul Agenției teritoriale de ocupare a forței de muncă în vederea redistribuirii salariatului, corespunzător pregătirii profesionale sau, după caz, capacității de muncă stabilite de medicul de medicină a muncii, urmând să îi comunice salariatului soluțiile propuse de agenție.

(3)Salariatul are la dispoziție un termen de 3 zile lucrătoare de la comunicarea angajatorului conform prevederilor alin.(l) și (2) pentru a-și manifesta expres consimțământul cu privire la noul loc de muncă oferit.

(4)In cazul în care salariatul nu își manifestă expres consimțământul în termenul prevăzut la alin.(3), precum și în cazul în care Agenția teritorială de ocupare a forței de muncă nu poate îndeplini obligația prevăzută la alin. (2) angajatorul poate dispune concedierea salariatului.

Art.114.

(1)Concedierea pentru motive care nu țin de persoana salariatului reprezintă încetarea contractului individual de muncă, determinată de desființarea locului de muncă ocupat de salariat ca urmare a dificultăților economice, a transformărilor tehnologice sau a reorganizării activității, conform art.65, 68 din Codul Muncii.

(2)Desființarea locului de muncă trebuie să fie efectivă și să aibă o cauză reală serioasă, dintre cele prevăzute la alin.( 1).

Art.115.

Concedierea pentru motive care nu țin de persoana salariatului poate fi individuală sau colectivă.

Art.116.

Prin concedierea colectivă se înțelege concedierea, într-o perioadă de 30 de zile calendaristice, dispusă din unul sau mai multe motive dintre cele prevăzute la art.68, alin.1) , lit. b din Codul Muncii a unui procent de 10% din salariați, în condițiile în care Universitatea care disponibilizează are încadrați între 100 și 300 de salariați.

Art.117.

In cazul concedierilor colective Universității îi revin următoarele obligații:

a)să întocmească un plan de măsuri sociale prevăzute de contractul! aplicabil la nivel de Universitate, cu consultarea reprezentanților salariaților;

b)să propună salariaților programe de formare profesională;

c)să pună la dispoziție reprezentanților salariaților toate informațiile re concedierea colectivă, în vederea formulării propunerilor din partea acestora;

d)să inițieze în timp util, în scopul punerii de acord, consultări cu Comitetul sindicatului, referitoare la metodele și mijloacele de evitare a concedierilor colective sau de reducere a numărului de salariați afectați și de atenuare a consecințelor.

Art.118.

(1)Angajatorul are obligația să notifice în scris reprezentanților salariaților intenția de concediere colectivă, cu cel puțin 45 de zile calendaristice anterioare emiterii deciziilor de concediere.

(2)Notificarea intenției de concediere colectivă se face sub forma unui proiect de concediere

colectivă, care trebuie să cuprindă:.

a)numărul total și categoriile de salariați;

b)motivele care determină concedierea;

c)numărul și categoriile de salariați care vor fi afectați de concediere;

d)criteriile avute în vedere, potrivit legii și /sau contractelor colective de muncă, pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere;

e)măsurile avute în vedere pentru limitarea numărului concedierilor;

f)măsurile pentru atenuarea consecințelor concedierii și compensațiile ce urmează să fie acordate salariaților supuși concedierii, conform dispozițiilor legale și contractului colectiv de muncă aplicabil;

g)data de la care sau perioada în care vor avea loc concedierile;

h)termenul în care Comitetul sindicatului poate face propuneri pentru evitarea ori diminuarea numărului salariaților concediați.

Criteriile prevăzute la alin.2 lit d, se aplică pentru departajarea salariaților după evaluarea realizării obiectivelor de performanță.

(3)Angajatorul are obligația să notifice proiectul de concediere inspectoratului teritorial de muncă și agenției teritoriale de ocupare a forței de muncă la aceeași dată la care l-a notificat Comitetul Sindicatului.

Art.119.

Reprezentanții salariaților propun măsuri în vederea evitării concedierilor ori diminuării numărului salariaților concediați, într-un termen de 10 de zile calendaristice de la data proiectului de concediere.

Art.120.

(1)în termen de 45 de zile calendaristice, de la data concedierii, salariatul concediat prin concediere colectivă are dreptul, de a fi reangajat cu prioritate pe postul reînființat în aceeași activitate, fără examen, concurs sau perioadă de probă;

(2)în situația în care în perioada prevăzută la anul precedent, se reiau aceleași activități, angajatorul va transmite salariaților care au fost concediați de pe posturile a căror activitate este reluată în același condiții de competență profesională, o comunicare scrisă, prin care sunt informați asupra reluării activității.

(3)Salariații au la dispoziție un termen de maxim 5 zile lucrătoare de la data comunicării angajatorului, prevăzută la alin (2), pentru a-și manifesta în scris consimțământul cu privire la locul de muncă oferit;

(4)în situația în care salariații care au dreptul de a fi reangajați potrivit alin.(2) nu își manifestă în scris consimțământul în termenul prevăzut la alin.(3) sau refuză locul de muncă oferit, angajatorul poate face noi încadrări pe locurile de muncă rămase vacante.

Art.121.

La luarea măsurii de desfacere a contractului individual de muncă pentru concedieri colective, vor fi avute în vedere și următoarele criterii minimale:

(1)La aplicarea efectiva a reducerii de personal, după reducerea posturilor vacante de natura celor desființate, masurile vor afecta in ordine:

a)contractele de muncă ale salariaților care solicită plecarea din instituitei.

b)contractele individuale de muncă ale salariaților care cumulează doua sau mai funcții precum și a celor care cumulează pensia cu salariul;

c)contractele individuale de munca ale celor care îndeplinesc condițiile lei

(2)In cazul in care la nivelul instituției exista mai multe posturi de aceeași natura sau mai

(3)multe dintre acestea vor fi desființate se va tine cont de următoarele criterii:

a)competența profesională dovedită prin calitatea activității depuse, îndemânare, aptitudini, motivații în muncă;

b)vechime totala in munca si in specialitatea postului ocupat;

c)nivelul studiilor;

d)încadrarea în disciplina muncii, etica profesională și comportamentul în instituție

e)vechimea in aceiași instituție de învățământ;

f)dacă măsura afectează doi soți care lucrează în aceeași unitate, se desface

contractul de muncă al soțului care are venitul cel mai mic, iară ca prin aceasta să se poate desface contractul de muncă al unei persoane care ocupă un post neavizat de reducere;

g)măsura să afecteze mai întâi persoane care nu au copii în întreținere (până la vârsta de 25 de ani, inclusiv);

h)măsura să afecteze numai în ultimul rând femeile care au în îngrijire copii, bărbați văduvi sau divorțați, care au în întreținere copii până la vârsta de 25 de ani, inclusiv)unicii întreținători de familie, precum și salariații care mai au cel mult 3 ani până la pensionare;

Aceste criterii minimale se aplică numai în cazul concedierilor colective.

Art.122

(1)Persoanele concediate în temeiul art. 61, lit. c) și d) al art. 65 și 66 din Codul Muncii beneficiază de dreptul la un preaviz , ce nu poate fi mai mic de 20 zile lucrătoare.

(2)Concedierea individuală a salariatului care nu corespunde profesional locului de muncă în care este încadrat, poate fi dispusă numai după evaluarea prealabilă a salariatului, conform procedurii de evaluare stabilite prin Contractul colectiv aplicabil, sau în lipsa acestuia prin Regulamentul Intern.

(3)în cazul în care concedierea se dispune pentru motive prevăzute la art.61 lit. c si din Codul muncii, precum și în cazul în care contractul a încetat de drept în temeiul art. 56 lit.f angajatorul are obligația de a-i propune salariatului alte locuri de muncă vacante în unitate, compatibile cu pregătirea profesională sau după caz cu capacitatea de muncă stabilită de medicul de medicină a muncii.

(4)în situația în care angajatorul nu dispune de locuri de muncă vacante potrivit alin.(3) acesta are obligația de a solicita sprijinul agenției teritoriale de ocupare a forței de muncă în vederea redistribuirii salariatului, corespunzător pregătirii profesionale și/sau după caz, capacității de muncă stabilite de medicul de medicină a muncii.

(5)Salariatul are la dispoziție un termen de 3 zile lucrătoare de la comunicare angajatorului, conform prevederilor alin.(3) pentru a-și manifesta în scris consimțământul cu privire la noul loc de muncă oferit.

(6)în cazul în care salariatul nu-și manifestă consimțământul în termenul prevăzut la alin.(5) precum și după notificarea cazului către AJOFM conform alin.(4) angajatorul poate dispune concedierea salariatului.

Art.123.

Decizia de concediere se comunică salariatului în scris și trebuie să conțină

a)motivele care determină concedierea;

b)durata preavizului;

c)criteriile de stabilire a ordinii de priorități;

d)lista tuturor locurilor de muncă disponibile din Universitate și termenul în care

Art.124.

(1)Decizia de concediere produce efecte de la data comunicării ei salariatului. Considera dispusă cu nerespectarea procedurii prevăzute de lege este lovită de nulitate absolută.

(2)în caz de conflict de muncă angajatorul nu poate invocă în fața instantanei alte motive de fapt sau de drept decât cele precizate în decizia de concediere.

Art.125.

(1)Prin demisie se înțelege actul unilateral de voință a salariatului care, printr-o notificare scrisă comunică angajatorului încetarea contractului individual de muncă, după împlinirea unui termen de preaviz.

(2)Refuzul angajatorului de a înregistra demisia dă dreptul salariatului de a face dovada acesteia prin orice mijloace de probă.

(3)Salariatul are dreptul de a nu motiva demisia.

(4)Termenul de preaviz este cel convenit de părți în contractul individual de muncă, sau după caz, cel prevăzut în Contractele Colective de Muncă aplicabile ce nu poate fi mai mare de 20 zile lucrătoare pentru salariații cu funcții de execuție, respectiv de 45 zile lucrătoare pentru salariații care ocupă funcții de conducere.

(5)Pe durata preavizului contractului individual de muncă continuă să își producă toate efectele.

(6)In situația în care perioada de preaviz contractul individual de muncă este suspendat, termenul de preaviz va fi suspendat corespunzător.

(7)Contractul individual de muncă încetează la data expirării termenului de preaviz sau la data renunțării totale ori parțiale de către angajator la termenul respectiv.

(8)Salariatul poate demisiona fără preaviz dacă angajatorul nu își îndeplinește obligațiile asumate prin contractul individual de muncă sau cu acordul părților.

Art.126

(1)Prin derogare de la regula prevăzută la art. 12 alin. (1) din Codul Muncii angajatorul poate angaja, în cazurile și în condițiile Codului Muncii personal salariat cu contract individual de muncă pe durată determinată.

(2)Contractul individual de muncă pe durată determinată se poate încheia numai

în formă scrisă, cu precizarea expresă a duratei pentru care se încheie.

(3)Contractul individual de muncă pe durată determinată poate fi prelungit și după expirarea termenului inițial, cu acordul scris al părților.

Art.127.

Salariatul încadrat cu contract individual de muncă pe durată determinată poate fi supus unei perioade de probă, care nu va depăși:

a)5 zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de muncă mai mică de 3 luni;

b)15 zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de muncă cuprinsă între 3 și 6 luni;

c)30 de zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de muncă mai mare de 6 luni;

d)45 zile lucrătoare în cazul salariaților încadrați în funcții de conducere, pentru o durată a contractului individual de muncă mai mare de 6 luni.

Art.128.

Universitatea are obligația să informeze salariații angajați cu contract individual de muncă pe durată determinată despre locurile de muncă vacante sau care vor deveni vacante, corespunzătoare pregătirii lor profesionale și să le asigure accesul la aceste locuri de muncă.

Art.129.

Cu excepția dispozițiilor contrare prevăzute în Codul Muncii dispozițiile legale, precum și cele cuprinse în contractele colective de muncă aplicabile salariaților cu contract individual de muncă pe durată nedeterminată se aplică în egală măsură și salariaților cu contract individual de muncă pe durată determinată.

Art.130.

(1)Universitatea poate încadra salariați cu program de lucru corespunzător unei fracțiuni de normă, prin contracte individuale de muncă pe durată nedeterminată sau pe durată determinată denumite contracte individuale de muncă cu timp parțial.

(2)Contractul individual de muncă cu timp parțial se încheie numai în formă scrisă

(3)Durata săptămânală de lucru a unui salariat angajat cu contract individual muncă cu timp parțial este inferioară celei a unui salariat cu normă în întreaga comparabil.

(4) Salariatul comparabil este salariatul cu norma întreaga dau aceeași unitate care același tip de contract individual de munca, prestează aceeași activitate sau una similar cu cea a salariatului angajat cu contract individual de munca cu timp parțial vânduse învederez considerente, cum ar fi vechimea in munca si calificarea/aptitudinile profesionala.

(5)Atunci când nu există un salariat comparabil în aceeași unitate, se au în vedere dispozițiile din contractul colectiv de muncă aplicabil. In cazul în care nu există un contract colectiv de muncă aplicabil, se au în vedere dispozițiile legislației în vigoare sau Contractul colectiv de muncă unic la nivel de ramură în învățământ.

(6)Cadrele didactice titulare, cercetătorii precum si cei recenți pensionați pot efectua activități in regim de contract individual de munca cu durata determinata sau cu timp parțial prin plata cu ora.

Art.131

(1) Contractul individual de muncă cu timp parțial cuprinde în afara elementelor prevăzute la art. 17 alin. 2 din Codul Muncii următoarele:

a)durata muncii și repartizarea programului de lucru;

b)condițiile în care se poate modifica programul de lucru;

c)interdicția de a efectua ore suplimentare cu excepția cazurilor de forță majoră sau pentru alte lucrări urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori înlăturării consecințelor acestora;

d)în situația în care într-un contract individual de muncă cu timp parțial nu sunt precizate elementele prevăzute la alin. (1) contractul se consideră a fi încheiat pentru normă întreagă.

Art.132

(1)Salariatul încadrat cu contract de muncă cu timp parțial în regim de plata cu ora, se bucură de drepturile salariaților cu normă întreagă în condițiile prevăzute de Legea 63/2011, Legea nr. 1/2011, fără acordare de concediu de odihnă și alte sporuri.

(2)Drepturile salariale se acordă proporțional cu timpul efectiv lucrat, raportat la

drepturile stabilite pentru programul normal de lucru.

(3)In cazul în care salariatul care desfășoară activitatea în temeiul unui contract individual de muncă cu timp parțial stagiul de cotizare la sistemul public de asigurări sociale se , stabilește proporțional cu timpul efectiv lucrat conform legii.

(4)Pentru cadrele didactice salariate în regim de plata cu ora prin contracte individuale de muncă cu timp parțial pe perioadă determinată, plata se va efectua în funcție de numărul de ore efectuate în luna în curs.

Art.133

(1)Angajatorul este obligată ca, în măsura în care este posibil, să ia în considerare cererile salariaților de a se transfera fie de la un loc de muncă cu normă întreagă la unul cu fracțiune de normă, fie de la un loc de muncă cu fracțiune de normă la un loc de muncă cu normă întreagă sau de a-și mări programul de lucru, în cazul în care apare această oportunitate.

(2)Angajatorul este obligat să informeze la timp cu privire la apariția unor locuri de muncă cu fracțiune de normă sau normă întreagă, pentru a facilita transferurile d e la normă întreagă la fracțiune de normă și invers.

(3)Angajatorul asigură, în măsura în care este posibil, accesul la locuri de muncă cu fracțiune de normă la toate nivelurile.

(2)Personalul didactic poate fi pensionat în condițiile Legii nr.1/2011 Legea educației naționale.

(3)Conform art.316 al Legii nr.1/2011 Legea educației naționale, in cazul in care personalul sancționat disciplinar nu a mai săvârșit abateri disciplinari in cursul anul an de la aplicarea sancțiuni îmbunătățindu-și activitatea și comportamentul, autoritatea care a aplicat sancțiunea disciplinară poate ridicarea și radierea sancțiunii

(1)Formarea profesională a salariaților din Universitate are următoarele obiective principale:

a)adaptarea salariatului la cerințele postului sau ale locului de muncă;

b)obținerea unei calificări profesionale;

c)actualizarea cunoștințelor și deprinderilor specifice postului și locului de muncă și perfecționarea pregătirii profesionale pentru ocupația de bază;

d)reconversia profesională determinată de restructurări socio-economice;

e)dobândirea unor cunoștințe avansate, a unor metode și procedee modeme, necesare pentru realizarea activităților profesionale;

f)prevenirea riscului șomajului;

g)promovarea în muncă și dezvoltarea carierei profesionale.

(2)Formarea profesională și evaluarea cunoștințelor se fac pe baza standardelor ocupaționale.

Art.136.

Formarea profesională a salariaților din Universitate se poate realiza prin următoarele forme:

a)participarea la cursuri organizate de către Universitate sau de către furnizorii de servicii de formare profesională din țară sau din străinătate;

d)formare individualizată;

e)alte forme de pregătire convenite între Universitate și salariat.

Art.137.

(1)Universitatea are obligația de a asigura salariaților acces periodic la formarea profesională conform legislației în vigoare.

(2)Formarea profesională cuprinde și teme din domeniul relațiilor de muncă convenite de angajator și reprezentanții salariaților.

Art.139.

Formarea profesională individualizată se stabilește de către Universitate împreună cu salariatul în cauză, ținând seama de criteriile avute în vedere în cadrul planului anual de formare profesională și de condițiile de desfășurare a activității la locul de muncă.

Art.140.

Modalitatea concretă de formare profesională, drepturile și obligațiile părților, durata formării profesionale, precum și orice alte aspecte legate de formarea profesională fac obiectul unor acte adiționale la contractele individuale de muncă.

Art.141.

(1)In cazul în care participarea la cursurile sau stagiile de formare profesională este inițiată de Universitate toate cheltuielile ocazionate de această participare sunt suportate de către aceasta.

(2)In cazul în care, în condițiile prevăzute la alin. (1), participarea la cursurile sau stagiile de formare profesională presupune scoaterea parțială beneficia de drepturi salariale astfel:

a)Dacă participarea presupune scoaterea din ac poate depăși 25 % din activitate salariatului pentru o perioadă ce nu poate desfășate durata zilnică a timpului normal de lucru acesta va beneficia pe durata formării profesionale, de salariul integral corespunzător postului si funcției deținute cu toate indemnizațiile, sporurile și adaosurile la acesta;

b)Dacă participarea presupune scoaterea din activitate a salariatului pentru o perioadă mai mare de 25 % din durata zilnică a timpului normal de lucru, acesta va beneficia de salariul de bază și, după caz de sporul de vechime.

(3)Dacă participarea la cursurile sau la stagiul de formare profesională presupune scoaterea integrală din activitatea, contractul individual de muncă al salariatului respectiv se suspendă, acesta beneficiind de o indemnizație plătită de angajator, prevăzută în contractul colectiv de muncă aplicabil sau în contractul individual de muncă, după caz.

(4)Pe perioada suspendării contractului individual de muncă în condițiile prevăzute la alin. (3), salariatul beneficiază de vechime la acel loc de muncă, această perioadă fiind considerată stagiu de cotizare în sistemul asigurărilor sociale de stat.

Art.142

(1)în cazul în care participarea la cursurile sau stagiile de formare profesională este inițiată de angajator, toate cheltuielile ocazionate de acesta participare sunt suportate de către acesta.

(2)Pe perioada participării la cursurile sau stagiile de formare profesională, conform alin.(l), salariatul va beneficia, pe toată durata formării profesionale, de toate drepturile salariale deținute.

(3)Pe perioada participării la cursurile sau stagiile de formare profesională conform alin.(l), salariatul beneficiază de vechime la acel loc de muncă acesta perioadă fiind conderată stagiu de cotizare în sistemul asigurărilor sociale de stat.

(4)Salariații care au beneficiat de un curs sau un stagiu de formare profesională în condițiile alin.(l), nu pot avea inițiativa încetării contractului individual de muncă pentru o perioadă stabilită prin act adițional.

(5)Durata obligației salariatului de a presta muncă în favoarea angajatorului care a suportat cheltuielile ocazionate de formarea profesională, precum și orice alte aspecte în legătură cu obligațiile salariatului, ulterioare formării profesionale, se stabilesc prin act adițional la CIM.

(6)Nerespectarea de către salariat a dispoziției prevăzute la alin.(4) determină obligarea acestuia la suportarea tuturor cheltuielilor ocazionate de pregătirea sa profesională, proporțional cu perioada nelucrată din perioada stabilită conform actului adițional la CIM.

Art.143

(1)în cazul în care salariatul este cel care are inițiativa participării la o formă de pregătire profesională cu scoatere din activitate, Universitatea va analiza solicitarea salariatului împreună cu reprezentanții salariaților.

(2)Universitatea va decide cu privire la cererea formulată de salariat potrivit alin. (1) în termen de 15 zile de la primirea solicitării. Totodată Universitatea va decide cu privire la condițiile în care va permite salariatului participarea la forma de pregătire profesională, inclusiv dacă va suporta în totalitate sau în parte costul ocazionat de aceasta.

Art.144.

Salariații care au încheiat un act adițional la contractul individual de muncă cu privire la formarea profesională pot primi în afara salariului corespunzător locului de muncă și alte avantaje în natură pentru formarea profesională.

Art.145.

(1)Contractul de adaptare profesională se încheie la o funcție nouă, la un loc de muncă nou, în cadrul unui colectiv nou, in condițiile legii.

(2)Contractul de adaptare profesională se încheie odată cu încheierea contractului individual de muncă sau, după caz, la debutul salariatului în funcția nouă, la locul de muncă nou sau în colectivul nou, în condițiile legii.

Art.146.

(1)Contractul de adaptare profesională este un contract încheiat pe durata ce nu poate fi mai mare de un an.

(2)La expirarea termenului contractului ale adaptare profesionala salariatului poate fi supus unei evaluări în vederea stabilirii măsurii în care acesta poate face fata functiei noi locului de muncă nou sau colectivului nou în care urmează să presteze munca.

Art.147.

(1)Formarea profesională la nivelul Universității prin intermediul contractelor speciale se face de către un formator.

(2)Formatorul este numit de Universitate dintre salariații calificați, cu o experiență profesională de cel puțin 2 ani în domeniul în care urmează să se realizeze formarea profesională.

(3)Un formator poate asigura formarea, în același timp, pentru cel puțin 3 salariați.

(4)Exercitarea activității de formare profesională se include în programul normal de lucru al formatorului.

Art.148.

(1)Formatorul are obligația de a primi, de a ajuta, de a informa și de a îndruma salariatul pe durata contractului special de formare profesională și de a supraveghea îndeplinirea atribuțiilor de serviciu corespunzătoare postului ocupat de salariatul în formare.

(2)Formatorul asigură cooperarea cu alte organisme de formare și participă la evaluarea salariatului care a beneficiat de formare profesională.

CAPITOLUL VIII CONFLICTELE DE MUNCĂ

Art.149.

(1)Prin conflicte de muncă se înțelege conflictele dintre salariați și angajatori privind interesele cu caracter economic, profesional sau social, ori drepturile rezultate din desfășurarea raporturilor de muncă.

(2)Procedura de soluționare a conflictelor de muncă se stabilește prin lege specială, respectiv Legea nr. 62/2011.

Art.150.

Salariații Universității au dreptul la grevă pentru apărarea intereselor profesionale, economice și sociale.

Art.151.

(1)Greva va fi utilizată de salariați numai după ce au fost epuizate toate mijloacele specifice prevăzute de lege și reprezintă încetarea voluntară și colectivă a lucrului de către salariați.

(2)Participarea salariaților la grevă este liberă. Nici un salariat nu poate fi constrâns să participe sau să nu participe la o grevă.

(3)Limitarea sau interzicerea dreptului la grevă poate interveni numai în cazurile și pentru categoriile de salariați prevăzute expres de lege.

Art.152.

Participarea la grevă, precum și organizarea acesteia cu respectarea legii nu reprezintă o încălcare a obligațiilor salariaților și nu pot avea drept consecință sancționarea disciplinară a salariaților greviști sau a organizatorilor grevei.

Art.153.

Modul de exercitare a dreptului la grevă, organizarea, declanșarea și desfășurarea grevei, procedurile prealabile declanșării grevei, suspendarea și încetarea grevei, precum și orice alte aspecte legate de grevă se vor desfășura în conformitate cu prevederile Legii 62/2011, Legea dialogului social.

Art.154.

Nu pot constitui obiect al conflictelor colective de muncă, revendicările angajaților ' pentru a căror rezolvare este necesară adoptarea unei legi sau a altui act normativ. în conflictele colective de muncă, la nivel de unitate, angajații sunt reprezentați de reprezentanții salariaților potrivit

Art.155.

În cazul conflictelor colective de muncă, angajații sunt reprezentații de reprezentanții de salariaților care participa la negocierile colective ala contractului sau acordului colective de muncă aplicabil.

Art.156.

Conflictele colective de muncă pot fi declanșate în următoarele situații:

a)angajatorul refuză să înceapă negocierea unui contract ori acord colectiv de muncă, în condițiile în care nu are încheiat un astfel de contract sau acord, ori cel anterior a încetat;

b)angajatorul nu acceptă revendicările formulate de angajați;

c)părțile nu ajung la o înțelegere privind încheierea unui contract sau acord colectiv de muncă până la adate stabilită de comun acord pentru finalizarea negocierilor.

Art. 157.

(1)în toate cazurile în care există premisele declanșării unui conflict colectiv de muncă reprezentanții angajaților, vor sesiza în scris angajatorul despre acesta situație, precizând revendicările angajaților, motivarea acestora, precum și propunerile de soluționare. Angajatorul este obligat să primească și să înregistreze sesizarea astfel formulată.

(2)Angajatorul are obligația de a răspunde în scris reprezentanților salariaților în termen de 2 zile lucrătoare de la primirea sesizării, cu precizarea punctului de vedere pentru fiecare dintre revendicările formulate.

Art.158.

In situația în care angajatorul nu a răspuns la toate revendicările formulate sau deși a răspuns, reprezentanții salariaților, nu sunt de acord cu punctul de vedere precizat, conflictul colectiv de muncă se poate declanșa.

Art.159.

Pe durata valabilității unui contract colectiv de muncă, angajații nu pot declanșa conflictul colectiv de muncă.

Art.160.

Conflictul colectiv de muncă se declanșează numai după înregistrarea prealabilă a acestuia, astfel: la nivelul universității reprezentanții salariaților notifică angajatorului declanșarea conflictului colectiv de muncă și sesizează în scris I.T.M. din județul în care își desfășoară activitatea angajații universității care au declanșat conflictul, în vederea concilierii.

Art.161.

Concilierea, medierea și arbitrarea conflictelor colective de muncă se fac numai între părțile aflate în conflict, conform legii.

Art.162.

Procedura de conciliere este obligatorie.

CAPITOLUL IX ALTE PREVEDERI ÎN LEGĂTURĂ CU DREPTURILE ȘI OBLIGAȚIILE PĂRȚILOR

Art.163.

Părțile contractante recunosc pentru fiecare din ele și pentru salariați în general, libertatea de opinie. Se ia la cunoștință de ambele părți că Ministerul Educației, Cercetării, Tineretului și Sportului se obligă să adopte o poziție neutră, imparțială și de parteneriat față de reprezentanții acestora.

Art.164

Conducerea Universității se obligă să asigure condițiile necesare desfășurării activității reprezentanților salariaților, după cum urmează:

a)să asigure în mod gratuit spațiul, mobilierul și mijloacele necesare desfășurării activității, inclusiv aviziere special amenajate, fără a afecta spațiile de învățământ;

b)să sprijine dezvoltarea bazei materiale cu destinație culturala și sportivă și să permită utilizarea ei de către reprezentanții salariaților;

c)să asigure, conform prevederilor legale, protecția reprezentaților salariaților;

d)Consiliul de Administrație va transmite în timp util reprezentanților salariaților, câte un exemplar din hotărârile, deciziile luate, precum și alte informații ce privesc încadrarea, norma universitara, perfecționarea și promovarea personalului, protecția muncii, problemele sociale, accidentele de muncă.

Art.165

(l)Universitatea are obligația să invite reprezentații salariați, Facultăților , Colegiului Academic Senatului și Consiliul de Administrație la discutarea problemelor de interes profesional, economic, social, cultural. Procesele verbale încheiat cu aceasta ocazii vor consemna și punctele de vedere ale reprezentanților și vor purta obligatoriu semnătura acestuia.

(2)Hotărârile Senatului și ale Consiliului de Administrație al acestuia privitoare la probleme de interes profesional, economic, social, cultural , vor fi comunicate în scris reprezentaților salariaților în termen de 48 ore de la data desfășurării ședinței.

(3)înștiințarea reprezentanților salariaților privind întrunirile Senatului și Consiliului de administrație se face cu cel puțin 48 ore înaintea ședinței, comunicându-se acestora ordinea de zi și documentele ce vor fi discutate.

Art.166

In scopul protejării forței de muncă autohtone, părțile convin ca angajarea definitivă de cetățenii străini să se poată face numai cu satisfacerea următoarelor condiții:

a)să aibă cetățenie română;

b)să aibă domiciliul stabil în România;

c)să se prezinte obligatoriu la concursurile pentru ocuparea de posturi în aceleași condiții ca și salariații români;

d)cu excepția situațiilor în care legile în vigoare prevăd în mod expres altfel.

Art.167

Reprezentaților salariaților recunosc dreptul patronatului de a stabili, în condițiile Legii 53/2003 (Codul Muncii) cu modificările ulterioare, răspunderea disciplinară sau patrimonială a salariaților care se fac vinovați de încălcarea normelor de disciplină a muncii sau care aduc prejudicii unității, însă hotărârile să fie luate după consultarea sindicatului.

Art.168

Conducerea Universității recunoaște dreptul reprezentanților salariaților de a urmări la locul de muncă modul în care sunt respectate la nivelul instituției de învățământ drepturile salariaților prevăzute în prezentul contract colectiv de muncă.

Art.169

(1)Conducerea Universității și Reprezentanții salariaților se numesc drept parteneri sociali permanenți.

(2)Părțile convin să se facă eforturi în vederea promovării unui climat normal de muncă în instituție cu respectarea prevederilor legii, a Contractului Colectiv de Muncă la toate nivelele, a Cartei universitare și Regulamentului de ordine interioare și a drepturilor și intereselor reprezentanților salariaților.

Art.171.

Conducerea Universității împreună cu reprezentații salariaților se obligă să aducă la cunoștința salariaților din Universitate prevederile prezentului Contract Colectiv de Muncă, prin afișare la avizierul Universității.

CAPITOLUL X DIPOZIȚII FINALE ȘI TRANZITORII

Art.172

(1)Prezentul Contract Colectiv de Muncă se încheie pe baza prevederilor Legii nr.62/2011.

(2)Prevederile prezentului contract colectiv se aplică și produce efecte în stabilirea drepturilor minime garantate salariaților și a obligațiilor corelative ce rezultă din aceste drepturi. Prevederile sunt considerate obligatorii.

Art.173.

Prevederile actelor normative ce vor fi elaborate după încheierea contractului colectiv vor avea prioritate dacă au reglementări mai favorabile.

Art.174.

Prevederile prezentului contract și eventualele acte adiționale specifice încheiate la nivel de Universitate produc efecte pentru toți salariații din universitate, indiferent de data angajării.

Art.175.

Reprezentații salariaților au dreptul de a verifica modul de aplicare a prevederilor prezentului Contract Colectiv de Muncă, respectiv a contractelor individuale de muncă în cadrul Universității Apollonia, pe toată durata valabilității, de a acționa pe orice cale legală pentru a asigura aplicarea acestora.

Art.176.

(1)Fac parte integrantă din prezentul contract colective de muncă următoarele anexe:

Anexa 1 - Fișa de evaluare personal nedidactic

Anexa 2 - Fișa de evaluare personal didactic

Anexa 3 - Contractul individual de muncă (model)

(2) Prezentul Contract Colectiv de Muncă își produce efectele începând cu data înregistrării, în condițiile prevăzute de Legea nr. 62/2011.

Acest contract încheiat în 3 (trei) exemplare originale, a fost semnat azi, 26.05.2014, de către părțile contractante reprezentate prin:

I. Universitatea Apollonia din Iași, reprezentată prin

Prof. univ. dr. Vasile Burlui - Președinte

II. Salariații din cadrul Universității Apollonia din Iași reprezentați de:

Pintilii Ionel

Ursache Dimitriu Neculai Bebi.

Anexa 1 - Fișa de evaluare personal nedidactic

Formular evaluare anuală

Perioada evaluată : ianuarie-decembrie 20

Evaluator:

Semnătură angajat

Semnătură evaluator

Anexa 2 - Fișa de evaluare personal didactic

Fișa de evaluare anuală a activității cadrelor didactice

Principii generale

Fișa de evaluare anuală a cadrelor didactice, a fost concepută ca o fișă flexibilă;

în cadrul aceleiași grile indiferent de gradul didactic, cadrul didactic poate obține punctaj de până la 100% și chiar peste 100%;

*în cazul unei realizări excepționale, recunoscute național - internațional și de colectivele de conducere ale Universității „Apollonia” din Iași, punctajul poate depăși maximum.

Scala de acordare a calificativelor

Tabel nr.l

Tabel nr. 2 Activitatea didactică

Grila de evaluare anuală a activității cadrelor didactice

Distribuirea fișelor de evaluare se efectuează până în data de 01 decembrie, pentru autoevaluare;

Predarea fișelor de evaluare către Șeful de departament se finalizează până în data de 10 decembrie;

între 10 decembrie și 20 decembrie se avizează evaluările și se stabilesc calificativele în Ședința de departament;

Fișele și calificativele stabilite în Ședința de departament se trimit Consiliului Profesoral care le analizează, face modificările necesare și apoi sunt trimise mai departe la Senatul universitar, care în Ședința de Senat din luna ianuarie validează/invalidează Hotărârea Consiliului.

In vederea stabilirii calificativului final la punctajul total se adaugă evaluarea studenților.

Anexa 3

Contract Individual de Muncă

încheia si înregistrat sub nr

Părțile contractului

Angajator-- persoana juridica --- cu sediul in ----Str. --- nr--- înregistrata la autoritățile in administrației publice --- din--- cod fiscal --- telefon---reprezentata legal prin ---- in calitate de si ----

Salariata/salarialul -, localitatea, str. , bl., sc., et., ap., județul, posesor al actului de identitate seria eliberat de, la data de, CNP , am încheiat prezentul contract individual de muncă în următoarele condiții asupra cărora am convenit:

Obiectul contractului: munca plătită

Durata contractului:

nedeterminată, salariata/salariatul urmând să înceapă activitatea la data de;

determinată, pe perioada cuprinsă între data deși data

Locul de muncă

Activitatea se desfășoară la

în lipsa unui loc de muncă fix salariatul va desfășura activitatea astfel:

Felul muncii

Funcția/meseria

Atribuțiile postului

Atribuție postului sunt prevăzute in fișa postului anexă contractul

Condiții de muncă:

Activitatea se desfășoară în condiții grele, vătămătoare sau periculoase, potrivit Legii nr. 31/1991

Activitatea prestată se desfășoară în condiții normale/deosebite/speciale de muncă, potrivit Legii nr. 263/2010 privind sistemul public de pensii și alte drepturi de asigurări sociale, cu modificările și completările ulterioare

Activitatea se desfășoară potrivit Legii educației nr. 1/2011

Durata muncii:

O normă întreagă, durata timpului de lucru fiind deore/ziore/săptămână.

a). Repartizarea programului de lucru se face după cum urmează(ore zi/ore noapte/inegal);

b). Programul de lucru se poate modifica în condițiile regulamentului intern/contractului colectiv de muncă aplicabil.

O fracțiune de normă deore/zi (cel puțin 2 ore/zi),ore/săptămână.

. Repartizarea programului de lucru se face după cum urmează:(ore zi/ore noapte);

. Programul de lucru se poate modifica în condițiile regulamentului intern/contractului colectiv de muncă aplicabil.

. Nu se vor efectua ore suplimentare cu excepția cazurilor de forță majoră sau pentru alte lucrări urgente destinate prevenirii producerii unor accidente sau înlăturării consecințelor acestora.

Concediul

Durata concediului anual de odihnă este dezile lucrătoare, în raport cu durata muncii întreagă, fracțiune de normă).

De asemenea, beneficiază de un concediu suplimentar de

Salarizare:

Salariul de bază lunar brut:

Alte elemente constitutive:

, sporuri

. indemnizații

. alte adaosuri

Orele suplimentare prestate în afara programului normal de lucru sau în zilele în care nu se ori în zilele de sărbători legale se compensează cu ore libere plătite sau se plătesc cu un spor la salariu, conform contractului colectiv de muncă aplicabil sau Legii nr. 53/2003 - Codul muncii.

Data la care se plătește salariul este 20 ale lunii următoare.

Drepturi și obligații ale părților privind sănătatea și securitatea în muncă:

, echipament individual de protecție ....da;

b). echipament individual de lucruda;

c). Materiale igienico-sanitare;

d). alimentație de protecție;

. alte drepturi și obligații privind sănătatea și securitatea în muncă ....da

lei;

Alte clauze:

, perioada de proba este de 90 de zile calendaristice;

, perioada de preaviz în cazul concedierii este de 20 de zile lucrătoare , conform Legii nr. 53/2003 - Codul muncii sau contractului colectiv de muncă;

. perioada de preaviz în cazul demisiei este de 20 de zile lucrătoare, conform Legii nr. 53/2003 - Codul Muncii sau contractului colectiv de muncă;

. în cazul în care salariatul urmează să-și desfășoare activitatea în străinătate, informațiile prevăzute la art. 18 alin.(1 ) din Legea nr. 53/2003 - Codul muncii se vor regăsi și în contractul individual de muncă;

. Salariatul este de acord cu cesionarea în favoarea Universității Apollonia a drepturilor patrimoniale de autor asupra tuturor lucrărilor realizate în cadrul contractului de muncă.

. salariatul este obligat sa respecte prevederile Regulamentului Intern si ale Fisei Postului

CLAUZĂ DE FIDELITATE

Pe perioada derulării contractului de muncă, salariatului i se interzice să presteze, direct sau indirect, orice activitate direct concurențială (de aceeași natură cu cea desfășurată la angajator), în domeniul reprezentând obiectul de activitate al angajatorului, independent sau pentru o societate concurentă angajatorului.

De asemenea, i se interzice salariatului să-și ofere serviciile unei firme concurente angajatorului sau să accepte o asemenea ofertă din partea unei firme concurente angajatorului în vederea prestării unei acti¬vități direct concurențiale (de aceeași natură cu cea desfășurată la angajator) în domeniul reprezentând obiectul de activitate al angajatorului.

în cazul în care Salariatul încalcă obligațiile prevăzute la pct. 1 și 2, angajatorul are dreptul de a concedia salariatul, în temeiul art. 61 lit. a) C. muncii și de a pretinde despăgubiri intre 1000 - 5000 euro.

CLAUZĂ DE CONFIDENȚIALITATE

Salariatul este obligat atât pe perioada desfășurării contractului de muncă, cât și după terminarea acestuia, să nu dezvăluie niciun fel de informații, în special secrete profesionale ale angajatorului, să protejeze aceste informații de cunoștința terților, să nu-i informeze pe terți cu privire la acestea. De asemenea, salariatul nu are dreptul să folosească aceste informații în interes personal.

Se vor considera drept informații cu caracter intern ale angajatorului, în sensul prezentului contract, următoarele informații:

informații care reprezintă secrete profesionale ale angajatorului, ale asociaților, sucursalelor, reprezentanțelor și filialelor acestuia, precum și ale altor persoane care au legătură cu societatea;

informații cu privire la societate cu caracter științific, didactic, statistic, tehnic, comercial, financiar și de alt tip, precum și date cu privire la angajați și clienți;

oricare alt tip de informații care nu sunt transmise de către reprezentanții autorizați ai angajatorului în cadrul rapoartelor anuale ale societății, prin comunicatele de presă ale societății sau în cadrul prezentărilor și în comunicatele oficiale, unui cerc extins de persoane (de exemplu, informații cu privire la salariile și remunerațiile angajaților, informații cu privire la operațiile de plată între societate și clienții săi, furnizori și alte persoane terțe, informații cu privire la costurile de funcționare ale societății, informații cu privire la furnizorii și partenerii societății, informații cu privire la planurile și strategiile de piață pe termen scurt și pe termen lung ale societății);

oricare alt tip de informații care se supun obligației de confidențialitate conform legislației române și/sau conform indicațiilor scrise ale angajatorului.

în cazul în care salariatul încalcă prevederile sus-menționate, angajatorul are dreptul de a concedia salariatul în temeiul art. 61 lit. a) C. muncii și de a pretinde despăgubiri în cuantum de 1000 - 5000 euro.

Salariatul/angajatul se obliga ca, timp de cel puțin 5 ani de la data încetării contractului individual de munca sau a convenției civile de prestări de servicii, sa păstreze confidențialitatea informaților datelor documentelor cu care a luat contact pe cale directa sau incidentala in cursul executării acestora

în cazul in care salariatul/angajatul, cu intenție sau din culpa, divulga informații date sau documente confidențiale se obliga sa despăgubească societatea corespunzător prejudiciilor pe care de- a produs, precum și daune.

Drepturi și obligații generale ale părților:

Salariatul are, în principal, următoarele drepturi:

dreptul la salarizare pentru munca depusă;

dreptul la repaus zilnic și săptămânal;

dreptul la concediu de odihnă anual;

obligația de a respecta disciplina muncii;

obligația de fidelitate față de angajator în executarea atribuțiilor de serviciu;

obligația de a respecta măsurile de securitate și sănătate a muncii în unitate;

obligația de a respecta secretul de serviciu.

f). obligația de a se supune obiectivelor de performanță individuale impuse, precum și criteriilor de evaluare a realizării acestora

3.Angajatorul are, în principal, următoarele drepturi:

să dea dispoziții cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalității lor;

să exercite controlul asupra modului de îndeplinire a sarcinilor de serviciu;

să constate săvârșirea abaterilor disciplinare și să aplice sancțiunile corespunzătoare, potrivit legii, contractului colectiv de muncă aplicabil și regulamentului intern.

4.Angajatorului în revin, în principal, următoarele obligații:

să acorde salariatului toate drepturile ce decurg din contractele individuale de muncă, din contractul colectiv de muncă aplicabil și din lege;

să asigure permanent condițiile tehnice și organizatorice avute în vedere la elaborarea normelor de muncă și condițiile corespunzătoare de muncă;

să informeze salariatul asupra condițiilor de muncă și asupra elementelor care privesc desfășurarea relațiilor de muncă;

să elibereze, la cerere, toate documentele care atestă calitatea de salariat a solicitantului;

să asigure confidențialitatea datelor cu caracter personal ale salariatului;

. sa evalueze salariatul numai dupa obiectivele de performanță individuale impuse, precum și dupa criteriile de evaluare a realizării acestora

Dispoziții finale

Prevederile prezentului contract individual de muncă se completează cu dispozițiile Legii nr. 53/2003 - Codul Muncii și ale contractului colectiv de muncă aplicabil încheiat la nivelul angajatorului/grupului de angajatori/ramurii/național, înregistrat sub nr/la Direcția generală de muncă și solidaritate socială a județului/municipiului/Ministerul Muncii și Solidarității sociale.

Orice modificare privind clauzele contractuale în timpul executării contractului individual de muncă impune încheierea unui act adițional la contract, conform dispozițiilor legale.

Prezentul contract individual de muncă s-a încheiat în două exemplare, câte unul pentru fiecare parte.

O.Conflictele în legătură cu încheierea, executarea, modificarea, suspendarea sau încetarea prezentului contract individual de muncă sunt soluționate de către instanța judecătorească competentă material și teritorial, potrivit legii.

Angajator,Salariat,

UNIVERSITATEA „APOLLONIA” DIN IAȘI Am primit un exemplar

Data

Reprezentant legal,

Pe data prezentul contract încetează in temeiul art. 56 alin. 1, lit. i din Legea nr. 53-2003 – Codul Muncii, în urma îndeplinirii procedurii legale.

Angajator,

Str. Muzicii nr. 2. Iași, 700399

Tel: 0232/210.310; Fax: 0232/210.310 E-mail : secretariai@uni vapollonia. ro www.univapollonia.ro

Nr. crt.Activitatea evaluatăIndicatoriPunctaj acordat *Punctaj realizat

7Total1.

2.

3.

4.

5.

Distribuirea fișelor de evaluare se efectuează până în data de 01 decembrie, pentru autoevaluare;

Predarea fișelor de evaluare către Șeful de departament se finalizează până în data de 10 decembrie;

între 10 decembrie și 20 decembrie se avizează evaluările și se stabilesc calificativele în Ședința de departament;

Fișele și calificativele stabilite în Ședința de departament se trimit Consiliului Profesoral care le analizează, face modificările necesare și apoi sunt trimise mai departe la Senatul universitar, care în Ședința de Senat din luna ianuarie validează/invalidează Hotărârea Consiliului.

In vederea stabilirii calificativului final la punctajul total se adaugă evaluarea studenților.

Nr.

Crt.FuncțiaCalificativNume și prenumeSemnătura

1.Cadrul didactic evaluat

2.Șef departament

3.Decan

4.Rector

5.Președinte

Anexa 3

, nr.

nr.

Saiariata/salariaul -, localitatea, str.

, bl., sc., et., ap., județul, posesor al actului de identitate seria

, eliberat de,la data de, CNP , am încheiat prezentul contract individual de muncă în următoarele condiții asupra cărora am convenit:

B.Obiectul contractului: munca plătită

C.Durata contractului:

a)nedeterminată, salariata/salariatul urmând să înceapă activitatea la data de;

D.determinată, pe perioada cuprinsă între data deși data

E.

F.A. Părțile contractului

G.

H.Angajator - persoana juridicăcu sediul în, Str.

I.nr., înregistrată la autoritățile administrației publice din, cod fiscal, telefon reprezentată legal prin în calitate de și

J.

K.

L.

M.Locul de muncă

1.Activitatea se desfășoară la

2.în lipsa unui loc de muncă fix salariatul va desfășura activitatea astfel:

N.Felul muncii

Funcția/meseria

O.Atribuțiile postului

G.Condiții de muncă:

1.Activitatea se desfășoară în condiții grele, vătămătoare sau periculoase, potrivit Legii nr. 31/1991

2.Activitatea prestată se desfășoară în condiții normale/deosebite/speciale de muncă, potrivit Legii nr. 263/2010 privind sistemul public de pensii și alte drepturi de asigurări sociale, cu modificările și completările ulterioare

3.Activitatea se desfasoara potrivit Legii educației nr. 1/2011

H.Durata muncii:

I.O normă întreagă, durata timpului de lucru fiind deore/ziore/săptămână.

a). Repartizarea programului de lucru se face după cum urmează(ore zi/ore noapte/inegal);

b). Programul de lucru se poate modifica în condițiile regulamentului intern/contractului colectiv de muncă aplicabil.

2. O fracțiune de normă deore/zi (cel puțin 2 ore/zi),ore/săptămână.

a). Repartizarea programului de lucru se face după cum urmează:(ore zi/ore noapte);

b). Programul de lucru se poate modifica în condițiile regulamentului intern/contractului colectiv de muncă aplicabil.

c). Nu se vor efectua ore suplimentare cu excepția cazurilor de forță majoră sau pentru alte lucrări urgente destinate prevenirii producerii unor accidente sau înlăturării consecințelor acestora.

I.Concediul

Durata concediului anual de odihnă este dezile lucrătoare, în raport cu durata muncii întreagă, fracțiune de normă).

De asemenea, beneficiază de un concediu suplimentar de

J.Salarizare:

1.Salariul de bază lunar brut:

2.Alte elemente constitutive:

a), sporuri

b). indemnizații

c). alte adaosuri

3.Orele suplimentare prestate în afara programului normal de lucru sau în zilele în care nu sé ori în zilele de sărbători legale se compensează cu ore libere plătite sau se plătesc cu un spor la salariu, conform contractului colectiv de muncă aplicabil sau Legii nr. 53/2003 - Codul muncii.

4.Data la care se plătește salariul este 20 ale lunii următoare.

K.Drepturi și obligații ale părților privind sănătatea și securitatea în muncă:

a), echipament individual de protecție ....da;

b). echipament individual de lucruda;

c). Materiale igienico-sanitare;

d). alimentație de protecție;

e). alte drepturi și obligații privind sănătatea și securitatea în muncă ....da

lei;

F1. Criteriile de evaluare a activității profesionale a salariatului:

Activitatea didactică; Integrarea socio-profesională; Activitatea științifică; Recunoașterea națională și international; Activitatea în comunitatea academică; Activitatea cu studenții. conform Clasificării Ocupațiilor din România (COR

Atribuțiile postului sunt prevăzute în fișa postului, anexă la contractul individual de muncă.

L.Alte clauze:

a), perioada de proba este de 90 de zile calendaristice;

b), perioada de preaviz în cazul concedierii este de 20 de zile lucrătoare , conform Legii nr. 53/2003 - Codul muncii sau contractului colectiv de muncă;

c). perioada de preaviz în cazul demisiei este de 20 de zile lucrătoare, conform Legii nr. 53/2003 - Codul Muncii sau contractului colectiv de muncă;

d). în cazul în care salariatul urmează să-și desfășoare activitatea în străinătate, informațiile prevăzute la art. 18 alin.(1 ) din Legea nr. 53/2003 - Codul muncii se vor regăsi și în contractul individual de muncă;

e). Salariatul este de acord cu cesionarea în favoarea Universității Apollonia a drepturilor patrimoniale de autor asupra tuturor lucrărilor realizate în cadrul contractului de muncă.

f). salariatul este obligat sa respecte prevederile Regulamentului Intern si ale Fisei Postului

g)CLAUZĂ DE FIDELITATE

(1)Pe perioada derulării contractului de muncă, salariatului i se interzice să presteze, direct sau indirect, orice activitate direct concurențială (de aceeași natură cu cea desfășurată la angajator), în domeniul reprezentând obiectul de activitate al angajatorului, independent sau pentru o societate concurentă angajatorului.

(2)De asemenea, i se interzice salariatului să-și ofere serviciile unei firme concurente angajatorului sau să accepte o asemenea ofertă din partea unei firme concurente angajatorului în vederea prestării unei acti¬vități direct concurențiale (de aceeași natură cu cea desfășurată la angajator) în domeniul reprezentând obiectul de activitate al angajatorului.

(3)în cazul în care Salariatul încalcă obligațiile prevăzute la pct. 1 și 2, angajatorul are dreptul de a concedia salariatul, în temeiul art. 61 lit. a) C. muncii și de a pretinde despăgubiri intre 1000 - 5000 euro.

h)CLAUZĂ DE CONFIDENȚIALITATE

(1)Salariatul este obligat atât pe perioada desfășurării contractului de muncă, cât și după terminarea acestuia, să nu dezvăluie niciun fel de informații, în special secrete profesionale ale angajatorului, să protejeze aceste informații de cunoștința terților, să nu-i informeze pe terți cu privire la acestea. De asemenea, salariatul nu are dreptul să folosească aceste informații în interes personal.

(2)Se vor considera drept informații cu caracter intern ale angajatorului, în sensul prezentului contract, următoarele informații:

a)informații care reprezintă secrete profesionale ale angajatorului, ale asociaților, sucursalelor, reprezentanțelor și filialelor acestuia, precum și ale altor persoane care au legătură cu societatea;

b)informații cu privire la societate cu caracter științific, didactic, statistic, tehnic, comercial, financiar și de alt tip, precum și date cu privire la angajați și clienți;

c)oricare alt tip de informații care nu sunt transmise de către reprezentanții autorizați ai angajatorului în cadrul rapoartelor anuale ale societății, prin comunicatele de presă ale societății sau în cadrul prezentărilor și în comunicatele oficiale, unui cerc extins de persoane (de exemplu, informații cu privire la salariile și remunerațiile angajaților, informații cu privire la operațiile de plată între societate și clienții săi, furnizori și alte persoane terțe, informații cu privire la costurile de funcționare ale societății, informații cu privire la furnizorii și partenerii societății, informații cu privire la planurile și strategiile de piață pe termen scurt și pe termen lung ale societății);

d)oricare alt tip de informații care se supun obligației de confidențialitate conform legislației române și/sau conform indicațiilor scrise ale angajatorului.

(3)în cazul în care salariatul încalcă prevederile sus-menționate, angajatorul are dreptul de a concedia salariatul în temeiul art. 61 lit. a) C. muncii și de a pretinde despăgubiri în cuantum de 1000 - 5000 euro.

(4)Salariatul/angajatul se obliga ca, timp de cel puțin 5 ani de la data încetării contractului individual de munca sau a convenției civile de prestări de servicii, sa păstreze confidențialitatea informaŒj^^^©^. documentelor cu care a luat contact pe cale directa sau incidentala in cursul executării acesj^Wo

(5)în cazul in care salariatul/angajatul, cu intenție sau din culpa, divulga informáfc^àte șau.

documente confidențiale se obliga sa despăgubească societatea corespunzător prejudiciere cariat|/ produs, precum și daune.‘”

M.Drepturi și obligații generale ale părților:

1. Salariatul are, în principal, următoarele drepturi:

a)dreptul la salarizare pentru munca depusă;

b)dreptul la repaus zilnic și săptămânal;

c)dreptul la concediu de odihnă anual;

b)obligația de a respecta disciplina muncii;

c)obligația de fidelitate față de angajator în executarea atribuțiilor de serviciu;

d)obligația de a respecta măsurile de securitate și sănătate a muncii în unitate;

e)obligația de a respecta secretul de serviciu.

f). obligația de a se supune obiectivelor de performanță individuale impuse, precum și criteriilor de evaluare a realizării acestora

3.Angajatorul are, în principal, următoarele drepturi:

a)să dea dispoziții cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalității lor;

b)să exercite controlul asupra modului de îndeplinire a sarcinilor de serviciu;

c)să constate săvârșirea abaterilor disciplinare și să aplice sancțiunile corespunzătoare, potrivit legii, contractului colectiv de muncă aplicabil și regulamentului intern.

4.Angajatorului în revin, în principal, următoarele obligații:

a)să acorde salariatului toate drepturile ce decurg din contractele individuale de muncă, din contractul colectiv de muncă aplicabil și din lege;

b)să asigure permanent condițiile tehnice și organizatorice avute în vedere la elaborarea normelor de muncă și condițiile corespunzătoare de muncă;

c)să informeze salariatul asupra condițiilor de muncă și asupra elementelor care privesc desfășurarea relațiilor de muncă;

d)să elibereze, la cerere, toate documentele care atestă calitatea de salariat a solicitantului;

e)să asigure confidențialitatea datelor cu caracter personal ale salariatului;

f). sa evalueze salariatul numai dupa obiectivele de performanță individuale impuse, precum și dupa criteriile de evaluare a realizării acestora

N.Dispoziții finale

Prevederile prezentului contract individual de muncă se completează cu dispozițiile Legii nr. 53/2003 - Codul Muncii și ale contractului colectiv de muncă aplicabil încheiat la nivelul angajatorului/grupului de angajatori/ramurii/național, înregistrat sub nr/la Direcția generală de muncă și solidaritate

socială a județului/municipiului/Ministerul Muncii și Solidarității sociale.

Orice modificare privind clauzele contractuale în timpul executării contractului individual de muncă impune încheierea unui act adițional la contract, conform dispozițiilor legale.

Prezentul contract individual de muncă s-a încheiat în două exemplare, câte unul pentru fiecare parte.

O.Conflictele în legătură cu încheierea, executarea, modificarea, suspendarea sau încetarea prezentului contract individual de muncă sunt soluționate de către instanța judecătorească competentă material și teritorial, potrivit legii.

Angajator,Salariat,

UNIVERSITATEA „APOLLONIA” DIN IAȘIAm primit un exemplar

Data

Reprezentant legal,

Pe data prezentul contract încetează in temeiul art. 56 alin. 1, lit. i din Legea nr. 53-2003 – Codul Muncii, în urma îndeplinirii procedurii legale.

Angajator,