CONTRACTUL COLECTIV DE MUNCĂ incheiat la nivel de INCDIE ICPE-CA pentru anii 2019-2021

CUPRINS: ------------------------------------------------------------------------------------------------------------------Pag.

Capitolul I - Legislație;---------------------------------------------------------------------------------------------------2

Capitolul II - Dispoziții generale;----------------------------------------------------------------------------------4

Capitolul III - încheierea, executarea, modificarea, suspendarea și încetarea

contractului individual de muncă;-------------------------------------------------------------------------------8

Capitolul IV - Timpul de muncă și timpul de odihnă;------------------------------------------------21

Capitolul V- Formarea si perfectionarea profesionala;----------------------------------------------27

Capitolul VI - Carta Europeana a Cercetatorilor;-------------------------------------------------------30

Capitolul VII - Protectia sociala a salariatilor si alte drepturi;-----------------------------------37

Capitolul VIII - Raspunderea patrimoniala;----------------------------------------------------------------40

Capitolul IX - Drepturile și obligațiile organizației sindicale reprezentative;----------41

Capitolul X- Salarizarea si alte drepturi salariale;------------------------------------------------------43

Capitolul XI - Condiții de muncă. Sănătatea și securitatea în muncă;---------------------50

Capitolul XII- Dispoziții finale.-------------------------------------------------------------------------------------54

Anexe:

Anexa nr. 1- Regulamentul comisiei paritare;-----------------------------------------------------------55

Anexa nr. 2 - Documentele de angajare;-------------------------------------------------------------------56

Anexa nr. 3 - Model cadru CIM;---------------------------------------------------------------------------------57

Anexa nr. 4 - Contract de confidentialitate (cadru);-------------------------------------------------61

Anexa nr. 5 - Contract privind inventiile de serviciu;-----------------------------------------------62

Anexa nr. 6 - Model - act aditional de modificarea CIM;------------------------------------------64

Anexa nr. 7 - Model - act aditional CIM pentru clauza de formareprofesionala;---65

Anexa nr. 8 - Angajament de fidelitate si de respectare a secretuluide serviciu;--68

Anexa nr. 9 - Zile lucratoare libere plătite;----------------------------------------------------------------70

Anexa nr. 10 - Tabel cu cotele de contribuție ce urmează a fi suportate de----------71

salariații beneficiari de trimiteri la tratament balnear și odihnă recuperatorie, in românia, prin sindicat;

Anexa nr. 11 - Grila de salarizare;------------------------------------------------------------------------------72

Anexa nr. 12 -Criterii de ierarhizare;-------------------------------------------------------------------------73

Anexa nr. 13 - Stabilirea fondului de negociere individuală;----------------------------------81

Anexa nr. 14 - Fisa lunara de distribuire a activitatilor;------------------------------------------82

Anexa nr. 15 - Fisa individuala de pontaj lunar;------------------------------------------------------83

Anexa nr. 16 - Model cadru fisa de post;------------------------------------------------------------------84

CAPITOLUL I - LEGISLAȚIE

Prezentul contract colectiv de munca cuprinde drepturile si obligațiile Administrației ICPE-CA in calitate de angajator si ale salariatilor cu privire la stabilirea conditiilor generale de munca.

Art. 1.

In temeiul Legii 53/2003, art. 220-230- Codul Muncii cu modificarile si completarile ulterioare, Legii 62/2011 - Legea Dialogului Social cu modificarile si completarile ulterioare, in baza prevederilor Contractului Colectiv de Munca INCDIE ICPE-CA (CCM) inregistrat la ITM cu nr. 28452/20.04.2016, a actului aditional nr.1 la CCM INCDIE ICPE-CA inregistrat la ITM sub nr.02/20.04.2018, prezentul contract colectiv de muncă la nivelul INCDIE ICPE-CA se încheie intre:

1.Reprezentantii administratiei

2.Reprezentantii salariatilor

Art. 2.

Negocierea Contractului Colectiv de Munca la nivelul unitatii si a drepturilor minime garantate au la baza urmatoarele acte normative:

Negocierea drepturilor minime garantate se face în temeiul drepturilor decurgând din:

-Contractul Colectiv de Munca INCDIE ICPE-CA nr. 28452/20.04.2016, asa cum a fost modificat prin actul aditional nr.1 inregistrat la ITM sub nr.02 din 20.04.2018;

-Legea 53/2003, Codul muncii;

-Directiva 2003/88/CE a PE si CE nr L299/ 18-11-2003 si Directiva 2008/104/CE a PE si CE seria L327/05-12-2008;

-Legea 62/2011 a dialogului social;

-Hotararea Guvernului nr. 1.425/30.10.2006 pentru aprobarea Normelor metodologice de aplicare a prevederilor Legii securitatii si sanatatii in munca nr.319/2006, cu modificarile si completarile in vigoare;

-Hotararea de Guvern nr. 23/2013 pentru stabilirea salariului de baza minim brut pe tara garantat in plata;

-Legea nr.263/2010 privind sistemul unitar de pensii publice;

-Legea nr.467/2006 privind stabilirea cadrului general de informare si consultare a angajatilor; Directiva Parlamentului European si a Consiliului 200/14/CE de stabilire a cadrului general de informare si consultare a salariatilor din CE, publicata in Jurnalul Oficial al CE (JOCE) nr l80/23-03-2002;

-Legea nr.67/2006 privind protectia drepturilor salariatilor in cazul transferului intreprinderii, al unitatilor sau a unor parti ale acestora;

-Directiva Consiliului 2001/23/CE privind apropierea legislatiei statelor membre referitoare la mentinerea drepturilor lucratorilor in cazul transferului de intreprinderi, unitati sau parti de intreprinderi, publicata in Jurnalul Oficial al Comunitatilor Europene (JOCE) nr. L 82 din 22 martie 2001;

-Carta Europeana a Cercetătorilor si Codul de Conduita pentru Recrutarea Cercetătorilor cu recomandarea Comisiei Comunitatilor Europene, Bruxelles,11.03.-C(2005)576 final;

-Legea nr.319/2003 privind statutul personalului din cercetare-dezvoltare;

-OG nr.57/2002 privind reglementarea organizării și finanțării activității de cercetare- dezvoltare, cu modificarile si completarile ulterioare;

-Legea nr.182/ 2002 privind protectia informatiilor clasificate, cu modificarile si completarile ulterioare;

-HG nr.585/2002 pentru aprobarea Standardelor Nationale de Protectie a Informatiilor Clasificate, cu modificarile si completarile ulterioare;

-O.M.Ed.C. nr.7079/2003 pentru aprobarea Normelor metodologice privind protectia informatiilor clasificate din domeniul cercetarii stiintifice si dezvoltarii tehnologice;

-O.M.Ed.C. nr.4717/2003 privind accesul persoanelor straine in sectoarele speciale ale institutiilor publice si institutele nationale de cercetare-dezvoltare;

-Legea nr.31/1991 privind stabilirea duratei timpului de muncă sub 8 ore pe zi pentru salariații care lucrează în condiții deosebite - vătămătoare, grele sau periculoase;

-Legea nr.210/ 1999 a concediului paternal;

-Legea nr.95 / 2006 privind reforma în domeniul sănătății;

-Legea nr.1/2011 a Educatiei Nationale;

-Legea nr.83/2014 privind inventiile de serviciu;

-Legea nr. 64/1991 privind brevetele de inventii;

-Legea nr. 350/2007 privind modelele de utilitate;

-HG nr. 547/2008 pentru aprobarea Regulamentului de aplicare a Legii nr. 64/1991 privind brevetele de invenție;

-HG nr. 1.457/2008 pentru aprobarea Regulamentului de aplicare a Legii nr. 350/2007 privind modelele de utilitate;

-Legea nr.8/1996 privind dreptul de autor si drepturile conexe;

-Legea nr.206/2004 privind buna conduita in cercetarea stiintifica, dezvoltarea tehnologica si inovare;

-H.G. 637/2003 - Regulament cadru de organizare și funcționare a INCD-urilor;

-HOTARAREA Nr. 1282 din 13 august 2004 privind infiintarea, organizarea si functionarea Institutului National de Cercetare-Dezvoltare pentru Inginerie Electrica ICPE - CA Bucuresti.

-Legea nr. 227/2015 privind Codul fiscal

Art. 3.

(1) Partile, reprezentarea acestora, precum si procedura de negociere si incheiere a Contractelor colective de munca sunt stabilite potrivit Legii nr.62/2011 - Legea Dialogului Social.

(2)Administratia INCDIE ICPE-CA recunoaste sindicatul Liber ICPE -CA (SL ICPE-CA) ca reprezentant legal al salariatilor din institut, cu drepturi depline la negocierea si modificarea prezentului contract colectiv de munca.

(3)Sindicatul Liber ICPE - CA recunoaște Administrația INCDIE ICPE - CA Bucuresti ca reprezentant al INCDIE ICPE-CA, cu drepturi depline la negocierea si modificarea prezentului contract colectiv de muncă.

Art. 4.

In prezentul CCM denumirea generica de „Administratie” se refera la INCDIE ICPE-CA in calitate de angajator.

Art. 5.

In prezentul CCM denumirea generica de „Sindicat” se refera la Sindicatul Liber ICPE-CA (SL ICPE-CA), infiintat prin Hotararea Judecatoreasca a Judecatoriei Sector 3, la data 27.01.2012, Dosar nr.5/S/ 27 ianuarie 2012, avand reprezentativitatea indeplinita in conditiile art.51, lit.C, din Legea nr.62/2011 a dialogului social.

CAPITOLUL II - DISPOZIȚII GENERALE

Art. 6.

(1) Contractul colectiv de munca (CCM) este convenția incheiata in forma scrisa de catre angajator si salariati, reprezentati prin SL ICPE-CA, prin care se stabilesc clauze privind incheierea contratului individual de munca, conditiile de munca, salarizarea, normarea muncii, timpul de munca si odihna, drepturile si obligatiile reciproce ale partilor in promovarea unor relatii de munca echitabile, de natura sa asigure drepturile legale si protectia sociala a salariatilor, drepturile sindicatelor si ale reprezentantilor salariatilor.

(2)Prezentul CCM incheiat, cu respectarea dispozitiilor legale, constituie legea partilor.

(3)La nivelul INCDIE ICPE-CA se incheie un singur Contract Colectiv de Munca.

(4)Conform principiului recunoasterii reciproce, Administratia ICPE-CA si SL ICPE-CA pot incheia orice alte tipuri de acorduri, conventii sau intelegeri, in forma scrisa, care reprezinta legea partilor si ale caror prevederi sunt aplicabile numai membrilor organizatiilor semnatare.

(5)Contractul Colectiv de munca si actele aditionale ale acestuia se incheie in forma scrisa si se inregistreaza, prin grija partilor, conform legii.

Art. 7.

Părțile contractante, pe deplin libere și egale în negocierea acestui contract colectiv de muncă, se obligă să respecte în totalitate prevederile lui.

(1)Inițiativa negocierii aparține angajatorului dacă acesta inițiază negocierea colectivă cu cel puțin 45 de zile calendaristice înaintea expirării contractelor colective de muncă sau a expirării perioadei de aplicabilitate a clauzelor stipulate în actele adiționale la contractele colective de muncă.

(2)In cazul in care angajatorul nu initiaza negocierea, aceasta va incepe la cererea scrisa a organizatiei sindicale reprezentative in termen de cel mult 10 zile calendaristice de la comunicarea solicitarii sindicatului.

(3)Prima întrunire a părților contractante, la nivelul unității, în vederea negocierii clauzelor contractului colectiv, va avea loc în termen de 15 zile calendaristice de la data formulării cererii de angajare a negocierii de către sindicat sau, după caz, de la primirea înștiințării prevăzute la alin.(1).

(4)In termen de 5 zile calendaristice de la data declanșării procedurilor de negociere Administrația ICPE-CA convoacă SL ICPE-CA în vederea negocierii contractului colectiv de muncă.

(5)Durata negocierii colective nu poate depăși 60 de zile calendaristice decât prin acordul părților.

(6)La prima reuniune a părților va fi încheiat protocolul privind desfășurarea negocierilor, care va cuprinde cel puțin locul și calendarul reuniunilor, numărul minim de participanți de fiecare parte, baza de negociere, propunerile părților în vederea negocierii sau informațiile și documentele necesare pentru formularea propunerilor, cadrul formal și de conținut al proceselor-verbale de ședință etc.

(7)Punerea de acord a CCM cu prevederile contractului colectiv pe domeniu de activitate va începe într-un termen convenit de comun acord între cele două părți, de la intrarea în vigoare a contractului colectiv de muncă la nivelul ramurii sau, după caz, a ultimului act adițional la acest contract, dar nu mai mult de 45 de zile de la intrarea în vigoare a CCM imediat superior sau, după caz, a ultimului act adițional la acest contract.

(8)Ori de cate ori contractul colectiv de munca incheiat la nivel de unitate se modifica, contractele individuale de munca se vor adapta in mod corespunzator, in termen de 10 zile lucratoare de la intrarea in vigoare a modificarilor.

(9)Negocierile individuale trebuie încheiate într-un termen ce se va stabili la nivel de unitate, dar nu mai mult de 15 zile lucrătoare.

(10)In situația în care la negocierea salariului individual apar divergențe, urmate de contestații, acestea din urmă trebuie depuse în termen de 2 zile lucrătoare de la data negocierii.

(11)Comisia de analiză a contestațiilor, formată din reprezentanții împuterniciți ai administrației și ai sindicatului, va comunica în scris salariatului hotărârea comisiei în termen de maximum 10 zile lucrătoare de la data negocierii.

(12)Părțile pot conveni negocierea și a altor articole, precum și negocierea unor articole noi ce urmeaza a fi introduse in CCM.

(13)Prevederile CCM se completeaza corespunzator cu modificarile legislative ulterioare negocierii si inregistrarii.

Art. 8.

(1) Administrația INCDIE ICPE-CA Bucuresti se obligă să pună la dispoziția conducerii sindicatului, cu caracter confidențial, toate informațiile și documentele necesare la negocierea contractului colectiv de muncă la nivelul unității, convenite prin procesul verbal al primei sedinte de negociere, din care nu vor lipsi:

a)bugetul de venituri și cheltuieli aprobat;

b)bilanțul contabil anual;

c)regulamentul de organizare și funcționare a unității, inclusiv organigrama acesteia;

d)dinamica numărului de personal (cu referire la anul precedent, anul de negociere și anul urmator), ținând seama și precizând structura personalului pe categorii profesionale;

e)alte documente convenite de parți in prima ședința.

(2)Informațiile și documentele pe care administrația le va pune la dispoziția reprezentanților sindicatului care negociază contractul colectiv vor fi transmise acestora în termenul stabilit prin procesul verbal al primei sedinte de negociere.

(3)Regimul informatiilor confidentiale puse la dispozitie de catre angajator este cel stabilit prin legea nr.467/2006 privind cadrul general de informare si consultare a angajatilor.

(4)Fac parte din Contractul colectiv de munca si conventiile, acordurile dintre partile semnatare ale acestora prin care se solutioneaza conflictele colective de munca, precum si hotararile arbitrale in aceasta materie, incepand cu data pronuntarii acestora. Hotararile arbitrale se transmit depozitarului Contractului colectiv de munca pentru inregistrare de catre oricare dintre parti.

(5)Pentru prima sedinta de negociere, Administrația INCDIE ICPE-CA Bucuresti se obligă să pună la dispoziția conducerii sindicatului SL ICPE-CA, cu caracter confidențial, toate informațiile și documentele necesare negocierii Contractului colectiv de muncă (CCM) la nivelul unității, conform alin. (1).

(6)In procesul verbal al primei sedinte de negociere se vor consemna urmatoarele:

-componenta nominala a echipelor de negociere pentru fiecare parte, in baza unor imputerniciri scrise;

-nominalizarea persoanelor mandatate sa semneze CCM;

-durata maxima a negocierilor, convenita intre parti;

-locul si calendarul reuniunilor;

-dovada reprezentativitatii partilor participante la negocieri;

-dovada convocarii tuturor partilor indreptatite sa participe la negociere;

-informatiile publice cu caracter confidential pe care Administratia ICPE-CA urmeaza a le pune la dispozitia reprezentantilor SL ICPE-CA si termenul in care se va indeplini aceasta obligatie.

Art. 9.

(1) La fiecare sedinta de negociere se vor incheia procese verbale semnate de reprezentantii mandatati ai partilor in care se vor consemna continutul negocierilor si luarile de pozitie ale fiecarei parti.

(2)Fiecare parte va desemna un secretar de sedinta.

(3)Cei doi secretari au obligatia de a consemna in registrul de sedinta toate aspectele semnificative ale negocierii.

Art. 10.

(1) Data la care are loc prima sedinta de negociere reprezinta data la care se considera ca negocierile au fost declansate.

(3)Părțile pot hotărî prelungirea aplicării contractului colectiv de muncă, în condițiile stabilite de lege, o singură dată, cu cel mult 12 luni.

(4)Negocierea sau renegocierea unor articole din contractul colectiv de muncă trebuie să se desfășoare și să se încheie, în limita posibilităților, în perioada noiembrie - decembrie a anului în curs pentru anul următor.

Art. 11.

(1) Prezentul contract colectiv de muncă la nivel de institut stabileste drepturile legale garantate ale salariaților reprezentați de SL ICPE-CA, precum și drepturile și obligațiile corelative ale părților cu privire la:

a)încheierea, executarea, modificarea, suspendarea și încetarea contractului individual de muncă;

b)condițiile de muncă și protecția muncii;

c)salarizare și alte drepturi salariale;

d)obligațiile salariaților și ale angajatorilor;

e)timpul de muncă și timpul de odihnă;

f)unele măsuri de protecție specială a salariaților;

g)formarea profesională.

(2)Negocierea se face incepand cu drepturile minime garantate prin Legea nr. 53/2003 - Codul Muncii si Contractul colectiv de muncă, incheiat la nivel de ramura cercetare-dezvoltare, aplicabil.

Art. 12.

(1) Orice cerere de modificare a prezentului contract va face obiectul unei negocieri.

(2)Cererea de modificare se comunică în scris celeilalte părți.

(3)Cererile de modificare vor fi depuse de către reprezentanții administrației la sediul SL ICPE-CA, iar ale SL ICPE-CA Bucuresti la secretariatul institutului.

(4)Clauzele contractului colectiv de munca pot fi modificate pe parcursul executarii lui, in conditiile legii, ori de cate ori toate partile indreptatite sa negocieze contractul colectiv de munca convin acest lucru.

(5)Modificarile aduse contractului colectiv de munca se consemneaza intr-un act aditional semnat de toate partile care au incheiat contractul.

(6)Cererea de modificare se aduce la cunoștință, în scris, celeilalte părți cu cel puțin 30 de zile înainte de data propusă pentru începerea negocierilor.

(7)Litigiile in legatura cu executarea, modificarea sau incetarea contractului colectiv de munca se solutioneaza de catre instantele judecatoresti competente.

(8)Actele aditionale, acordurile, conventiile sau intelegerile dintre Administratia ICPE-CA si SL ICPE-CA incheiate ulterior prezentului CCM fac parte integranta din acesta.

(9)Modificările aduse contractului produc efecte începând cu data înregistrării acestora la Agentia Municipala pentru Ocuparea Fortei de Munca Bucuresti.

Art. 13.

Partile convin ca, in perioada negocierilor pentru modificarea sau denuntarea contractului colectiv de munca, administratia sa nu procedeze la desfaceri de contracte individuale de munca pentru motive care nu tin de persoana salariatului, iar SL ICPE-CA sa nu declanseze greve sau actiuni de protest.

Art. 14.

Prezentul Contract poate înceta, modifica, suspenda sau inceta cu respectarea conditiilor prevazute de lege.

Art. 15.

(1) Interpretarea clauzelor contractului se face prin consens.

(2)Dacă nu se realizează consensul, clauza se interpretează potrivit regulilor dreptului comun, iar dacă și după aceasta interpretare există îndoială, se interpretează în înțelesul mai favorabil salariaților.

Art. 16.

(1) Pe parcursul derularii contractului pentru rezolvarea neintelegerilor legate de clauzele contractuale, părțile contractante convin să instituie o comisie paritară.

(2)Componența, organizarea și funcționarea comisiei paritare se stabilesc prin regulamentul prevazut de Anexa nr. 1 la prezentul contract.

(3)Adoptarea de către comisia paritară a unei hotărâri care înlătură litigiul obligă partea care a sesizat instanța să-și retragă sesizarea.

(4)Administratia si SL ICPE-CA vor actiona impreuna sau/si separat prin toate mijloacele legale pentru indeplinirea hotararilor comisiei paritare.

Art. 17.

(1) Administratia se obliga sa asigure afisarea pe site-ul intern al INCDIE ICPE-CA a Contractului Colectiv de Munca si a actelor aditionale ale acestuia, spre aducere si luare la cunostinta de catre toti salariatii.

(2)Cate un exemplar al CCM va fi disponibil pentru consultare la secretariatul institutului si Serviciu Juridic Resurse Umane.

(3)Reprezentantii SL ICPE-CA se obliga sa asigure aducerea la cunostinta a tuturor salariatilor, membrii sau nemembrii de sindicat, a prevederilor CCM INCDIE ICPE-CA si a actelor aditionale la acesta.

Art. 18.

(l)Executarea CCM este obligatorie pentru ambele părți.

(2)Neîndeplinirea obligațiilor și prevederilor CCM atrage răspunderea disciplinară si materială sau, după caz, civilă, a celor care se fac vinovați de aceasta.

(3)Pe durata aplicării prezentului CCM nu vor fi emise unilateral hotărâri sau reglementări interne care să contravină sau să limiteze prevederile sale.

(4)Prevederile din Regulamentul Intern sau orice alte reglementări de aplicare a clauzelor CCM existente/viitoare, care contravin acestuia, își încetează aplicabilitatea, urmând a fi reactualizate în termen de 60 de zile de la data înregistrării prezentului CCM.

(5)Drepturile salariaților nu pot face obiectul vreunei tranzacții, renunțări sau limitări, ele fiind apărate împotriva oricăror încălcări, abuzuri sau arbitrarii.

(6)Pentru soluționarea problemelor ce pot sa apara în aplicarea prezentului CCM, precum și pentru crearea cadrului organizatoric care să permită rămânerea în contact permanent în scopul pregătirii negocierilor pentru viitorul CCM, părțile convin să înființeze o comisie mixtă paritară angajator-sindicat, la nivelul institutului, în termen de 10 zile de la data înregistrării prezentului CCM. Comisia mixtă paritară își desfășoară activitatea în baza unui regulament prevazut in Anexa 1 la prezentul CCM.

Art. 19.

(1) Angajarea în unitate, în vederea prestării unei munci salarizate, se realizează prin încheierea unui contract individual de muncă pe perioada nedeterminata (CIM) între salariat și angajator. Documentele privind angajarea se regasesc in Anexa 2 la prezentul CCM.

Modelul CIM este prevazut in Anexa 3 la prezentul CCM.

(3)Prin exceptie, in conditiile expres prevazute de lege, CIM se poate incheia si pe durata determinata.

(4)Administratia se obliga sa aduca la cunostinta salariatilor posturile disponibile si conditiile necesare ocuparii lor.

(5)In cazul in care angajarea se face prin concurs, daca un salariat si o persoana din afara unitatii obtin aceleasi rezultate, salariatul are prioritate la ocuparea postului.

(6)Salariatul caruia i-a incetat calitatea de pensionar de invaliditate, ca urmare a redobandirii capacitatii de munca, va fi reintegrat, pe cat posibil, in functia avuta la data pierderii capacitatii de munca.

(7)O persoană poate fi angajată în muncă numai în baza unui certificat medical, care constată faptul că cel în cauză este apt pentru prestarea acelei munci.

(8)Certificatul medical este obligatoriu in toate situatiile prevazute de lege, precum si la reînceperea activității după o întrerupere mai mare de un an, in situatii de conditii normale de lucru.

(9)Administrația va informa, la solicitarea SL ICPE-CA, asupra personalului angajat.”

Art. 20.

(1) Contractul individual de munca se incheie dupa verificarea si evaluarea aptitudinilor profesionale si personale ale celui ce solicita angajarea prin modalitatile stabilite in CCM, Regulamentul Intern, Procedura SCM Competenta si performanta - PS - 02, Statutul personalului si NOF, in masura in care legea nu dispune altfel.

(2)Informațiile cerute, sub orice formă, de către angajator persoanei care solicită angajarea, cu ocazia verificării prealabile a aptitudinilor, nu pot avea un alt scop decât acela de a aprecia capacitatea de a ocupa postul respectiv, precum și aptitudinile profesionale.

(3)Angajatorul poate solicita informații în legătură cu persoana care solicită angajarea de la foștii săi angajatori, dar numai cu privire la activitățile îndeplinite și la durata angajării și numai cu încunoștințarea prealabilă a celui în cauză.

(4)Verificarea si evaluarea aptitudinilor profesionale este un drept al conducerii unitatii pe tot parcursul executarii contractului individual de munca.

Art. 21.

(1) Anterior încheierii sau modificării contractului individual de muncă, angajatorul are obligația de a informa persoana selectată în vederea angajării ori, după caz, salariatul, cu privire la clauzele esențiale pe care intenționează să le înscrie în contract sau să le modifice.

(2)Obligația de informare a persoanei selectate în vederea angajării sau a salariatului se consideră îndeplinită de către angajator la momentul semnării contractului individual de muncă sau a actului adițional, după caz.

(3)Persoana selectată în vederea angajării ori salariatul, după caz, va fi informată cu privire la cel puțin următoarele elemente:

a)identitatea părților;

b)locul de muncă sau, în lipsa unui loc de muncă fix, posibilitatea ca salariatul să muncească în diverse locuri;

c)sediul sau, după caz, domiciliul angajatorului;

d)funcția/ocupația conform specificației Clasificării ocupațiilor din România sau altor acte normative, precum și fișa postului, cu specificarea atribuțiilor postului;

e)criteriile de evaluare a activității profesionale a salariatului aplicabile la nivelul angajatorului;

f)riscurile specifice postului;

g)data de la care contractul urmează să își producă efectele;

h)în cazul unui contract de muncă pe durată determinată sau a unui contract de muncă temporară, durata acestora;

i)durata concediului de odihnă la care salariatul are dreptul;

j)condițiile de acordare a preavizului de către părțile contractante și durata acestuia;

k)salariul de bază, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum si periodicitatea platii salariului la care salariatul are dreptul;

l)durata normală a muncii, exprimată în ore/zi și ore/săptămână;

m)indicarea contractului colectiv de muncă ce reglementează condițiile de muncă ale salariatului;

n)durata perioadei de probă;

o)clauza de confidențialitate;

p)clauze referitoare la Legea nr.83/2014 privind inventiile de serviciu.

(4)Clauza de confidențialitate: părțile convin ca, pe toată durata contractului individual de muncă și după încetarea acestuia pe o perioada de 2 ani de la incetarea contractului individual de munca, excluzand membrii CA a caror obligatie inceteaza la eliberarea din functie, să nu transmită date sau informații de care au luat cunoștință în timpul executării contractului/mandatului, în condițiile stabilite în contractul de confidentialitate, Anexa 4, Regulamentul Intern, în CCM sau în contractele individuale de muncă.

(5)Clauza privind inventiile de serviciu: părțile convin incheierea contractului prevazut la Anexa 5.

(6)Elementele din informarea prevăzută la alin. (3) trebuie să se regăsească și în conținutul contractului individual de muncă.

(7)Orice modificare a unuia dintre elementele prevăzute la alin. (3) în timpul executării contractului individual de muncă impune încheierea unui act adițional la contract, într-un termen de 20 de zile lucrătoare de la data apariției modificării, cu excepția situațiilor în care o asemenea modificare este prevăzută în mod expres de lege. Modelul de act aditional se regaseste in Anexa 6.

(8)Cu privire la informațiile furnizate salariatului, prealabil încheierii contractului individual de muncă, poate interveni un contract de confidențialitate între părți.

(9)La negocierea, încheierea sau modificarea contractului individual de muncă, oricare dintre părți poate fi asistată de terți, conform propriei opțiuni, cu respectarea prevederilor alin. (6).

Art. 22.

(1) În afara clauzelor esențiale prevăzute la art.20, între părți pot fi negociate și cuprinse în contractul individual de muncă și alte clauze specifice.

(2)Sunt considerate clauze specifice, fără ca enumerarea să fie limitativă:

a)clauza cu privire la formarea profesională;

b)clauza de neconcurență;

c)clauza de mobilitate;

(3)Clauza privind formarea profesională: părțile convin incheierea actului aditional la CIM, prevazut la Anexa 7.

(3)Functiile si gradele profesionale de cercetare-dezvoltare se ocupa prin concurs, pe baza evaluarii performantelor profesionale.

(5)Personalul de cercetare-dezvoltare cu studii superioare, care desfasoara activitati de cercetare stiintifica, se diferentiaza pe functii si grade profesionale, dupa cum urmeaza:

a)cercetator stiintific gradul I - CS I;

b)cercetator stiintific gradul II - CS II;

c)cercetator stiintific gradul III - CS III;

d)cercetator stiintific - CS;

(6)Personalul de cercetare-dezvoltare cu studii superioare tehnice, care desfasoara activitati de dezvoltare tehnologica, se diferentiaza pe functii si grade profesionale, dupa cum urmeaza:

a)inginer de dezvoltare tehnologica gradul I - IDT I;

b)inginer de dezvoltare tehnologica gradul II - IDT II;

c)inginer de dezvoltare tehnologica gradul III - IDT III;

d)inginer de dezvoltare tehnologica - IDT.

(7)Personalul auxiliar din activitatea de cercetare-dezvoltare este format din:

-personal cu studii superioare, specialisti din domenii si profiluri diferite, prevazute in nomenclatoarele de functii ale celorlalte sectoare de activitate;

-personalul auxiliar cu studii medii din activitatea de cercetare-dezvoltare, care se diferentiaza pe functii si trepte profesionale, dupa cum urmeaza:

a)tehnician treapta I - T I;

b)tehnician treapta II - T II;

c)tehnician treapta III - T III;

d)tehnician stagiar - TS.

(8)Personalul prevazut la alin. (7) participa pe langa cercetatorii stiintifici si inginerii de dezvoltare tehnologica la desfasurarea activitatii de cercetare-dezvoltare prin efectuarea de masuratori, analize, operatii de executie a unor elemente, operatii de intretinere si exploatare a aparaturii si a instalatiilor de cercetare, precum si la alte activitati asemanatoare.

(9)Incadrarea pe functii a personalului din aparatul functional (regie) se face prin examen sau concurs, pe baza verificarii si evaluarii aptitudinilor si performantelor profesionale, conform procedurii aprobate prin decizia directorului general.

(10)Procedura de incadrare a personalului pe functii de executie (altele decat cele de la alin 4) se stabileste prin Decizia Directorului General, daca legea nu prevede altfel.

(11)La propunerea Directorului General, cu aprobarea Consiliului de Administrație, se poate numi un Director onorific.

Art. 24.

(1) Pentru verificarea aptitudinilor salariatului, la încheierea contractului individual de muncă se poate stabili o perioadă de probă.

(2)Pe durata sau la sfârșitul perioadei de probă, contractul individual de muncă poate înceta exclusiv printr-o notificare scrisă, fără preaviz, la inițiativa oricăreia dintre părți, fără a fi necesară motivarea acesteia.

Art. 25.

(1) Pe durata executării unui contract individual de muncă nu poate fi stabilită decât o singură perioadă de probă.

(2)Prin excepție, salariatul poate fi supus la o nouă perioadă de probă în situația în care acesta debutează la același angajator într-o nouă funcție sau profesie ori urmează să presteze activitatea într-un loc de muncă cu condiții grele, vătămătoare sau periculoase.

(3)Perioada de probă constituie vechime în muncă.

Art. 26.

Cetățenii străini și apatrizii pot fi angajați prin contract individual de muncă, în conditiile legii.

Art. 28.

(1) Angajatorul are obligatia de a tine evidenta salariatilor intr-un registru general de evidență a salariaților, înregistrat la autoritatea publică competentă, potrivit legii, în a cărei rază teritorială se află sediul acestuia.

(2)De la data inregistrarii, registrul este un document oficial, este păstrat la sediul angajatorului, urmând să fie pus la dispoziție inspectorului de muncă sau oricărei alte autorități care îl solicită, în condițiile legii.

(3)Registrul general de evidență a salariaților se completează și se transmite Inspectoratului Teritorial de Muncă în ordinea angajării și cuprinde elementele de identificare ale tuturor salariaților, data angajării, funcția/ocupația conform specificației Clasificării ocupațiilor din România sau altor acte normative, tipul contractului individual de muncă, salariul, sporurile și cuantumul acestora, perioada și cauzele de suspendare a contractului individual de muncă, perioada detașării și data încetării contractului individual de muncă.

(4)La solicitarea salariatului sau a unui fost salariat, angajatorul este obligat să elibereze un document care să ateste activitatea desfășurată de acesta, durata activității, salariul, meseria si functia.

(5)În cazul încetării activității angajatorului, registrul general de evidență a salariaților se depune la autoritatea publică competentă, potrivit legii, în a cărei rază teritorială se află sediul angajatorului.

EXECUTAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ

Art. 29.

(1) Salariatul are, în principal, următoarele drepturi:

a)dreptul la salarizare pentru munca depusă;

b)dreptul la repaus zilnic și săptămânal;

c)dreptul la concediu de odihnă anual;

d)dreptul la egalitate de șanse și de tratament;

e)dreptul la demnitate în muncă;

f)dreptul la securitate și sănătate în muncă;

g)dreptul la acces la formarea profesională;

h)dreptul la informare și consultare;

i)dreptul de a lua parte la determinarea și ameliorarea condițiilor de muncă și a mediului de muncă;

j)dreptul la protecție în caz de concediere;

k)dreptul la negociere colectivă și individuală;

l)dreptul de a participa la acțiuni colective;

m)dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat;

n)alte drepturi prevăzute de lege si de prezentul CCM.

(2) Salariatului îi revin, în principal, următoarele obligații:

a)obligația de a îndeplini atribuțiile ce îi revin conform fișei postului;

b)obligația de a respecta disciplina muncii;

c)obligația de a respecta prevederile cuprinse în regulamentul intern, în contractul colectiv de muncă, în contractul individual de muncă, in actele interne emise de angajator in exercitarea drepturilor sale;

d)obligația de fidelitate față de angajator în executarea atribuțiilor de serviciu;

e)obligația de a respecta măsurile de securitate și sănătate a muncii în unitate;

f)obligația de a respecta secretul de serviciu;

g)alte obligații prevăzute de lege si de prezentul CCM.

( 3) Cu privire la obligația de fidelitate si secretul de serviciu, salariatul va semna anagajamentul prevazut la Anexa 8.

Art. 30.

(1) Angajatorul are, în principal, următoarele drepturi:

a)să stabilească organizarea și funcționarea unității;

b)să stabilească atribuțiile corespunzătoare fiecărui salariat, în condițiile legii;

c)să dea dispoziții cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalitatii;

d)să exercite controlul asupra modului de îndeplinire a sarcinilor de serviciu;

e)să constate săvârșirea abaterilor disciplinare și să aplice sancțiunile corespunzătoare, potrivit legii, contractului colectiv de muncă aplicabil și regulamentului intern;

f)să stabilească obiectivele de performanță individuală, precum și criteriile de evaluare a realizării acestora, conform DEP;

g)alte drepturi prevazute de lege.

(2)Angajatorului îi revin, în principal, următoarele obligații:

a)să informeze salariații asupra condițiilor de muncă și asupra elementelor care privesc desfășurarea relațiilor de muncă;

b)să asigure permanent condițiile tehnice și organizatorice;

c)să acorde salariaților drepturile ce decurg din lege, din contractul colectiv de muncă aplicabil și din contractele individuale de muncă;

d)să comunice semestrial SL ICPE-CA situația economică și financiară a institutului, cu excepția informațiilor secrete care, prin divulgare, sunt de natură să prejudicieze activitatea acestuia;

e)să se consulte cu sindicatul în privința deciziilor susceptibile să afecteze substanțial drepturile și interesele salariatilor;

f)să plătească toate contribuțiile și impozitele aflate în sarcina sa, precum și să rețină și să vireze contribuțiile și impozitele datorate de salariați, în condițiile legii;

g)să opereze înregistrările prevăzute de lege in registrul general de evidență a salariaților;

h)să elibereze, la cerere, toate documentele care atestă calitatea de salariat a solicitantului;

i)să asigure confidențialitatea datelor cu caracter personal ale salariaților;

j)altele prevazute de lege.

MODIFICAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ

Art. 31.

(1) Contractul individual de muncă poate fi modificat numai prin acordul părților, prin act aditional - model Anexa 4.

(2) Modificarea contractului individual de muncă se referă la oricare dintre următoarele elemente:

a)durata contractului;

b)locul muncii;

c)felul muncii;

d)condițiile de muncă;

e)salariul;

f)timpul de muncă și timpul de odihnă.

(3)Modificarea unilaterală a contractului individual de muncă este posibilă in caz de delegare sau detașare a salariatului într-un alt loc de muncă decât cel prevăzut în contractul individual de muncă.

(4)Pe durata delegării, respectiv a detașării, salariatul își păstrează funcția și toate celelalte drepturi prevăzute în contractul individual de muncă.

Art. 32.

(1) Delegarea poate fi dispusă pentru o perioadă de cel mult 60 de zile calendaristice în 12 luni și se poate prelungi pentru perioade succesive de maximum 60 de zile calendaristice, numai cu acordul salariatului. Refuzul salariatului de prelungire a delegării nu poate constitui motiv pentru sancționarea disciplinară a acestuia.

(2)Salariatul delegat are dreptul la plata cheltuielilor de transport și cazare, precum și la o indemnizație de delegare, în condițiile prevăzute de lege sau de contractul colectiv de muncă aplicabil.

(3)Detașarea poate fi dispusă pe o perioadă de cel mult un an.

(4)În mod excepțional, perioada detașării poate fi prelungită pentru motive obiective ce impun prezența salariatului la angajatorul la care s-a dispus detașarea, cu acordul ambelor părți, din 6 în 6 luni.

(5)Salariatul detașat are dreptul la plata cheltuielilor de transport și cazare, precum și la o indemnizație de detașare, în condițiile prevăzute de lege sau de contractul colectiv de muncă aplicabil.

Art. 33.

(1) Drepturile cuvenite salariatului detașat se acordă de angajatorul la care s-a dispus detașarea.

(2) Pe durata detașării salariatul beneficiază de drepturile care îi sunt mai favorabile, fie de drepturile de la angajatorul care a dispus detașarea, fie de drepturile de la angajatorul la care este detașat.

Art. 34.

Angajatorul poate modifica temporar locul și felul muncii, fără consimțământul salariatului, și în cazul unor situații de forță majoră, cu titlu de sancțiune disciplinară sau ca măsură de protecție a salariatului, în cazurile și în condițiile prevăzute de prezentul CCM.

Art. 35.

În cazul reducerii temporare a activității, pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare, pe perioade care depășesc 30 de zile lucrătoare, angajatorul va avea posibilitatea reducerii programului de lucru de la 5 zile la 4 zile pe săptămână, cu reducerea corespunzătoare a salariului, până la remedierea situației care a cauzat reducerea programului, după consultarea prealabilă a sindicatului.

SUSPENDAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ

Art. 36.

(1) Suspendarea contractului individual de muncă poate interveni de drept, prin acordul părților sau prin actul unilateral al uneia dintre părți.

(2)Suspendarea contractului individual de muncă are ca efect suspendarea prestării muncii de către salariat și a plății drepturilor de natură salarială de către angajator.

(3)În cazul suspendării contractului individual de muncă din cauza unei fapte imputabile salariatului, pe durata suspendării acesta nu va beneficia de niciun drept care rezultă din calitatea sa de salariat.

(4)De fiecare dată când în timpul perioadei de suspendare a contractului intervine o cauză de încetare de drept a contractului individual de muncă, cauza de încetare de drept prevalează.

(5)În cazul suspendării contractului individual de muncă se suspendă toate termenele care au legătură cu încheierea, modificarea, executarea sau încetarea contractului individual de muncă, cu excepția situațiilor în care contractul individual de muncă încetează de drept.

(7)Contractul individual de muncă poate fi suspendat din inițiativa salariatului, în următoarele situații:

a)concediu pentru creșterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau, în cazul copilului cu handicap, până la împlinirea vârstei de 3 ani;

b)concediu pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani sau, în cazul copilului cu handicap, pentru afecțiuni intercurente, până la împlinirea vârstei de 18 ani;

c)concediu paternal;

d)concediu pentru formare profesională;

e)exercitarea unor funcții elective în cadrul organismelor profesionale constituite la nivel central sau local, pe toată durata mandatului;

f)participarea la grevă.

(8)Contractul individual de muncă poate fi suspendat în situația absențelor nemotivate ale salariatului, în condițiile stabilite prin contractul colectiv de muncă, contractul individual de muncă, precum și prin regulamentul intern.

(9)Contractul individual de muncă poate fi suspendat din inițiativa angajatorului în următoarele situații:

a)pe durata cercetării disciplinare prealabile, în condițiile legii;

b)în cazul în care angajatorul a formulat plângere penală împotriva salariatului sau acesta a fost trimis în judecată pentru fapte penale incompatibile cu funcția deținută, până la rămânerea definitivă a hotărârii judecătorești;

c)în cazul întreruperii sau reducerii temporare a activității, fără încetarea raportului de muncă, pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare;

d)pe durata detașării;

e)pe durata suspendării de către autoritățile competente a avizelor, autorizațiilor sau atestărilor necesare pentru exercitarea profesiilor;

f)in alte cazuri prevazute de lege.

(10)În cazurile prevăzute la alin.(9) lit. a) și b), dacă se constată nevinovăția celui în cauză, salariatul își reia activitatea anterioară și i se plătește, în temeiul normelor și principiilor răspunderii civile contractuale, o despăgubire egală cu salariul și celelalte drepturi de care a fost lipsit pe perioada suspendării contractului.

Art. 37.

Contractul individual de muncă poate fi suspendat, prin acordul părților, în cazul concediilor fără plată pentru studii sau pentru interese personale, cu aprobarea Directorului General.

ÎNCETAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ

Art. 39.

(1) Contractul individual de muncă existent încetează de drept:

a)la data decesului salariatului, precum si în cazul dizolvării angajatorului persoană juridică, de la data la care angajatorul și-a încetat existența conform legii;

b)la data îndeplinirii cumulative a condițiilor de vârstă standard și a stagiului minim de cotizare pentru pensionare; la data comunicării deciziei de pensie în cazul pensiei de invaliditate, pensiei anticipate parțiale, pensiei anticipate, pensiei pentru limită de vârstă cu reducerea vârstei standard de pensionare;

c)ca urmare a constatării nulității absolute a contractului individual de muncă, de la data la care nulitatea a fost constatată prin acordul părților sau prin hotărâre judecătorească definitivă;

d)la data ramanerii definitive a hotararii judecatoresti de reintegrare a unei persoane concediate nelegal din functia ocupata;

e)de la data retragerii de către autoritățile sau organismele competente a avizelor, autorizațiilor ori atestărilor necesare pentru exercitarea profesiei;

f)ca urmare a interzicerii exercitării unei profesii sau a unei funcții, ca măsură de siguranță ori pedeapsă complementară, de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătorești prin care s-a dispus interdicția;

g)la data expirării termenului contractului individual de muncă încheiat pe durată determinată;

h)alte cazuri prevazute de lege;

(2)Pentru situațiile prevăzute la alin. (1) lit. b-g), constatarea cazului de încetare de drept a contractului individual de muncă se face în termen de 5 zile lucrătoare de la intervenirea acestuia, în scris, prin decizia angajatorului, și se comunică persoanelor aflate în situațiile respective în termen de 5 zile lucrătoare.

Art. 40.

(1) Nerespectarea oricăreia dintre condițiile legale necesare pentru încheierea valabilă a contractului individual de muncă atrage nulitatea acestuia.

(2)Constatarea nulității contractului individual de muncă produce efecte pentru viitor.

(3)Nulitatea contractului individual de muncă poate fi acoperită prin îndeplinirea ulterioară a condițiilor impuse de lege.

(4)În situația în care o clauză este afectată de nulitate, întrucât stabilește drepturi sau obligații pentru salariați care contravin unor norme legale imperative sau contractelor colective de muncă aplicabile, aceasta este înlocuită de drept cu dispozițiile legale sau convenționale aplicabile, salariatul având dreptul la despăgubiri.

(5)Persoana care a prestat munca în temeiul unui contract individual de muncă nul are dreptul la remunerarea acesteia, corespunzător modului de îndeplinire a atribuțiilor de serviciu.

(6)Constatarea nulității și stabilirea, potrivit legii, a efectelor acesteia se pot face prin acordul părților.

(7)Dacă părțile nu se înțeleg, nulitatea se pronunță de către instanța judecătorească.

CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCĂ PE DURATĂ DETERMINATĂ

Art. 41.

CIM se poate incheia si pe perioada determinata in urmatoarele conditii prevazute de lege:

a)înlocuirea unui salariat în cazul suspendării contractului său de muncă, cu excepția situației în care acel salariat participă la grevă;

b)creșterea și/sau modificarea temporară a structurii activității angajatorului;

c)desfășurarea unor activități cu caracter sezonier;

d)în situația în care este încheiat în temeiul unor dispoziții legale emise cu scopul de a favoriza temporar anumite categorii de persoane fără loc de muncă;

e)angajarea unei persoane care, în termen de 5 ani de la data angajării, îndeplinește condițiile de pensionare pentru limită de vârstă;

f)ocuparea unei funcții eligibile în cadrul organizațiilor sindicale, patronale sau a organizațiilor neguvernamentale, pe perioada mandatului;

g)angajarea pensionarilor;

h)în alte cazuri prevăzute expres de legi speciale ori pentru desfășurarea unor lucrări, proiecte sau programe.

Art. 42.

(1) Contractul individual de muncă pe durată determinată nu poate fi încheiat pe o perioadă mai mare de 36 de luni.

(2)În cazul în care contractul individual de muncă pe durată determinată este încheiat pentru a înlocui un salariat al cărui contract individual de muncă este suspendat, durata contractului va expira la momentul încetării motivelor ce au determinat suspendarea contractului individual de muncă al salariatului titular.

(3)Contractul individual de muncă pe durată determinată poate fi prelungit, în condițiile prevăzute la art.41, și după expirarea termenului inițial, cu acordul scris al părților, pentru perioada realizării unui proiect, program sau a unei lucrări.

(4)Între aceleași părți se pot încheia succesiv cel mult 3 contracte individuale de muncă pe durată determinată.

(5)Contractele individuale de muncă pe durată determinată încheiate în termen de 3 luni de la încetarea unui contract de muncă pe durată determinată sunt considerate contracte succesive și nu pot avea o durată mai mare de 12 luni fiecare.

Art. 43.

Salariatul încadrat cu contract individual de muncă pe durată determinată poate fi supus unei perioade de probă, care nu va depăși:

a)5 zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de muncă mai mică de 3 luni;

b)15 zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de muncă cuprinsă între 3 și 6 luni;

c)30 de zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de muncă mai mare de 6 luni;

d)45 de zile lucrătoare în cazul salariaților încadrați în funcții de conducere, pentru o durată a contractului individual de muncă mai mare de 6 luni.

CONCEDIEREA

Art. 44.

(1) Concedierea reprezinta incetarea contractului individual de munca din initiativa angajatorului.

(2)Concedierea poate fi dispusa pentru motive care tin de persoana salariatului sau pentru motive care nu tin de persoana salariatului.

Art. 45.

Este interzisa concedierea salariatilor:

a)pe criterii de sex, orientare sexuala, caracteristici genetice, varsta, apartenenta nationala, rasa, culoare, etnie, religie, optiune politica, origine sociala, handicap, situatie sau responsabilitate familiala, apartenenta ori activitate sindicala;

b)pentru exercitarea, in conditiile legii, a dreptului la greva si a drepturilor sindicale.

Art. 46.

(1) Concedierea salariatilor nu poate fi dispusa:

a)pe durata incapacitatii temporare de munca, stabilita prin certificat medical conform legii;

b)pe durata suspendarii activitatii ca urmare a instituirii carantinei;

g)pe durata exercitarii unei functii eligibile intr-un organism sindical, cu exceptia situatiei in care concedierea este dispusa pentru o abatere disciplinara grava sau pentru abateri disciplinare repetate, savarsite de catre acel salariat;

h)pe durata efectuarii concediului de odihna.

(2)Prevederile alin. (1) nu se aplica in cazul concedierii pentru motive ce intervin ca urmare a reorganizarii judiciare, a falimentului sau a dizolvarii unitatii, in condițiile legii.

CONCEDIEREA PENTRU MOTIVE CARE TIN DE PERSOANA SALARIATULUI

Art. 47.

Angajatorul poate dispune concedierea pentru motive care tin de salariat in urmatoarele situatii:

a)in cazul in care salariatul a savarsit o abatere grava sau abateri repetate de la regulile de disciplina a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de munca, contractul colectiv de munca sau regulamentul intern, ca sanctiune disciplinara;

b)in cazul in care salariatul este arestat preventiv pentru o perioada mai mare de 30 de zile, in conditiile Codului de procedura penala;

c)in cazul in care, prin decizie a organelor competente de expertiza medicala, se constata inaptitudinea fizica si/sau psihica a salariatului, fapt ce nu permite acestuia sa isi indeplineasca atributiile corespunzatoare locului de munca ocupat, daca nu poate fi incadrat in alt post;

d)in cazul in care salariatul nu corespunde profesional locului de munca in care este incadrat.

Art. 48.

(1) In cazul in care Administratia intentioneaza sa dispuna o masura disciplinara impotriva unui salariat, cu exceptia cazului in care masura disciplinara consta intr-un avertisment, angajatorul este obligat sa efectueze o ancheta prealabila.

(2)Cercetarea prealabila se efectueaza in conditiile prevazute in Regulamentul Intern al unitatii.

Art. 49.

(1) Concedierea pe motive de necorespundere profesionala se poate face cu respectarea procedurii de cercetare prealabila.

(2)Cercetarea salariatului pentru necorespundere profesionala se face de catre o comisie numita de angajator. Din comisie va face parte si un reprezentant al sindicatului, desemnat de acesta.

(3)Comisia va convoca salariatul si ii va comunica acestuia, in scris, cu cel putin inainte 5 zile lucratoare:

a)data, ora exacta si locul intrunirii comisiei;

b)modalitatea in care se va desfasura examinarea.

(4)Examinarea va avea ca obiect activitatile prevazute in fisa postului salariatului in cauza.

(5)Necorespunderea profesionala poate fi sustinuta de comisie prin dovezi de indeplinire necorespunzatoare a sarcinilor profesionale, prin examinare teoretica, practica si alte probe.

(6)Atunci cand, in urma examinarii, salariatul este considerat necorespunzator profesional de catre comisie, acesta are dreptul de a contesta decizia comisiei in termen de 10 zile de la comunicare.

(7)Daca salariatul nu a formulat contestatia in termenul prevazut la alin. (6) sau daca, dupa formularea contestatiei si reexaminarea deciziei comisiei in termen de 3 zile de la depunerea contestatiei aceasta este mentinuta, angajatorul poate emite si comunica decizia de desfacere a contractului individual de munca al salariatului pentru motive de necorespundere profesionala. Decizia de desfacere a contractului individual de munca astfel emisa va contine rezultatul cercetarii prealabile a salariatului in cauza.

Art. 50.

(1) In cazul de concediere, in care legea prevede obligatia de propunere a unor locuri de munca, pentru motivele prevazute la art. 47 lit. c) si d), Administratia are obligatia de a-i propune salariatului alte locuri de munca, compatibile cu pregatirea profesionala sau dupa caz, cu capacitatea de munca stabilita de medicul de medicina a muncii.

(2) In situatia in care angajatorul nu dispune de locuri de munca potrivit alin. (1), acesta are obligatia de a solicita sprijinul agentiei teritoriale de ocupare a fortei de munca in vederea redistribuirii salariatului corespunzator pregatirii profesionale si/sau, dupa caz, capacitatii de munca stabilite de medicul de medicina a muncii.

(3)Salariatul are la dispoziție un termen de 3 zile lucratoare de la comunicarea angajatorului, conform prevederilor alin. (1), pentru a-si manifesta in scris consimtamantul cu privire la noul loc de munca oferit.

(4)In cazul in care salariatul nu isi manifesta consimtamantul in termenul prevazut la alin.

(3), precum si dupa notificarea cazului catre agentia teritoriala de ocupare a fortei de munca conform alin. (2), angajatorul poate dispune concedierea salariatului.

(5)In cazul concedierii pentru motivul prevazut la art. 47 lit. c) salariatul beneficiaza de o compensatie, in conditiile stabilite in contractul colectiv de munca la art.53.

CONCEDIEREA PENTRU MOTIVE CARE NU TIN DE PERSOANA SALARIATULUI

Art. 51.

Concedierea pentru motive care nu tin de persoana salariatului reprezinta incetarea contractului individual de munca determinata de desfiintarea locului de munca/ postului ocupat de salariat, din unul sau mai multe motive fara legatura cu persoana acestuia.

Art. 52.

(1) La desfacerea Contractului Individual de Muncă (CIM) din inițiativa Unității, pentru motive care nu tin de persoana salariatului, atat in cazul concedierii individuale, cat si in cazul concedierii colective, salariații vor primi o indemnizație compensatorie suplimentară după cum urmează:

-salariații cu o vechime sub 15 ani în unitate vor primi o indemnizație suplimentară egală cu 1 salariu de baza;

-salariatii cu o vechime cuprinsa intre 15-25 ani in unitate, indemnizatia suplimentară va fi de 2 salarii de baza;

-salariații cu o vechime de peste 25 ani în unitate vor primi o indemnizație suplimentară egală cu 3 salarii de bază.

(2)Prevederile de mai sus sunt aplicabile atunci când desfacerea contractului individual de muncă a intervenit din următoarele motive:

a - Unitatea îsi reduce personalul prin desființarea unor posturi de natura celui ocupat de cel în cauză, ca urmare a reorganizării sau a reducerii de activitate;

b - Unitatea își încetează activitatea.

(3)Drepturile salariale aferente prevederilor art. 53 alin. (1) se vor plăti de către unitate, fie odată cu lichidarea rezultată după disponibilizare, fie eșalonat, într-un număr de tranșe ce va fi convenit la nivel de unitate, funcție de posibilitățile financiare ale unității, într-o perioadă de maximum 6 luni de la această dată.

Art. 53.

(1) În cazurile în care, la desfacerea CIM, Administratia este obligată, potrivit legii, să acorde un preaviz, durata acestuia va fi de 40 de zile lucratoare.

(2)Pentru salariații bărbați având vârsta de 50 de ani împliniți și salariatele femei având vârsta de 45 de ani împliniți, durata preavizului se mărește cu 10 zile lucrătoare, peste cele stabilite conform aliniatului (1).

(3)În perioada preavizului salariații au dreptul să absenteze de la programul unității jumatate de norma pe zi pentru a-și căuta un loc de muncă, fără ca aceasta să le afecteze salariile și alte drepturi. Orele absentate se pot acorda prin cumul în condițiile stabilite de Administrație.

(4)În cazul în care unui salariat i se desface contractul individual de muncă fără să i se acorde preaviz, acesta are dreptul la o indemnizație egală cu salariul de bază cuvenit pe întreaga perioadă a preavizului stabilită conform alineatelor (1), (2) și (3).

Art. 54.

La plecarea din unitate salariatul trebuie să primească un document semnat de Administrație, care să recapituleze detaliat sumele care se cuvin salariatului la lichidare, precum și datoriile acestuia față de unitate, conform prevederilor legale și ale contractului colectiv de muncă. Art. 55. La cererea salariatului, Administrația va întocmi o caracterizare obiectivă a acestuia și a activității lui, iar după caz îi va da și o recomandare în vederea unei viitoare angajări în serviciu.

CONCEDIEREA COLECTIVA

Art. 56. Prin concediere colectiva se intelege concedierea, intr-o perioada de 30 de zile calendaristice, din unul sau mai multe motive care nu tin de persoana salariatului, a unui numar de cel putin 10% din salariati.

Art. 57. In cazul in care Administratia este pusa in situatia de a efectua reduceri de personal ca urmare a reducerii activitatii, retehnologizarii, partile convin asupra respectarii urmatoarelor principii:

a)Administratia va pune la dispozitia sindicatului justificarea tehnico-economica care sta la baza reducerii numarului de salariati, numărul total și categoriile de salariați care vor fi afectați de concediere, eventuale posibilitati de redistribuire a acestora, masuri de modificare a programului de lucru si alte informatii prevazute de legislatia muncii;

b)justificarea tehnico- economica, impreuna cu obiectiile si propunerile organizatiei sindicale SL ICPE-CA, va fi supusa spre analiza si avizare consiliului de administratie.

Art. 58.

Administrația și sindicatul vor identifica posibilitățile de modificare a programului de lucru, zilnic sau lunar, în vederea micșorării numărului salariaților care ar urma să fie concediați.

Art. 59.

În situația în care desfacerea CIM nu poate fi evitată, ca urmare a reducerii numarului de salariati, angajatorul are obligația de a comunica, în scris, salariatului decizia de concediere.

Art. 60.

(1) Angajatorul are obligația de a iniția, în timp util și în scopul ajungerii la o înțelegere, în condițiile prevăzute de lege, consultări cu sindicatul.

(2)În perioada în care au loc consultări, potrivit alin. (1), pentru a permite sindicatului să formuleze propuneri, angajatorul are obligația să notifice sindicatului următoarele:

a)numărul total și categoriile de salariați;

b)motivele care determină concedierea preconizată;

c)numărul și categoriile de salariați care vor fi afectați de concediere;

d)criteriile avute în vedere, potrivit CCM;

e)măsurile avute în vedere pentru limitarea numărului concedierilor;

f)măsurile pentru atenuarea consecințelor concedierii și compensațiile ce urmează să fie acordate salariaților concediați, contractului colectiv de muncă;

g)data de la care sau perioada în care vor avea loc concedierile;

h)termenul înăuntrul căruia sindicatul poate face propuneri pentru evitarea ori diminuarea numărului salariaților concediați.

(3)Criteriile prevăzute la alin. (2) lit. d) se aplică pentru departajarea salariaților după evaluarea DEP.

Art. 61.

(1) In situatia in care, ulterior consultarilor cu sindicatul, potrivit prevederilor art. 61, angajatorul decide aplicarea masurii de concediere colectiva, acesta are obligatia de a notifica in scris inspectoratul teritorial de munca si agentia teritoriala de ocupare a fortei de munca, cu cel putin 30 de zile calendaristice anterioare datei emiterii deciziilor de concediere.

(2)Notificarea prevazuta la alin. (1) trebuie sa cuprinda toate informatiile furnizate sindicatului cu privire la intentia de concediere colectiva, precum si rezultatele consultarilor cu acesta, in special motivele concedierilor, numarul total al salariatilor, numarul salariatilor afectati de concediere si data de la care sau perioada in care vor avea loc aceste concedieri.

(3)Angajatorul are obligatia sa comunice o copie a notificarii prevazute la alin. (1) sindicatului, la aceeasi data la care a comunicat-o inspectoratului teritorial de munca si agentiei teritoriale de ocupare a fortei de munca.

Art. 62.

(1) Criteriile avute in vedere pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere se aplica dupa reducerea categoriilor de salariati de natura celor propuse spre desfiintare in proiectul de concediere.

(2) Măsurile de concediere vor afecta în ordine:

a - contractele individuale de muncă ale salariaților care cumulează două sau mai multe funcții, precum și ale celor care cumulează pensia cu salariul;

b - contractele individuale de muncã ale celor care îndeplinesc cumulativ condițiile de vârstă standard și stagiul minim de cotizare pentru pensionare;

c - contractele individuale de muncã ale salariaților care nu au copii în întreținere;

d - contractul individual de muncă al soțului care are venitul cel mai mic dacă măsura de desfacere a contractului de muncă ar putea afecta doi soți care lucrează în aceeași unitate și dacă prin aceasta nu se desface contractul de muncă al soțului care ocupă un post nevizat de reducere.

(3)Măsurile de concediere vor afecta numai în ultimul rând:

a - întreținători unici de familie;

b.- bărbați sau femei care mai au cel mult cinci ani până la pensie.

(4)În situațiile în care două sau mai multe persoane au aceeasi situație privind competența profesională și rezultatele în activitate, măsurile de disponibilizare vor fi luate in conditiile art. 47.1., după consultarea SL ICPE-CA.

(5)În cazul în care măsura desfacerii contractului individual de muncă ar afecta un salariat care a urmat o formă de calificare sau de perfecționare a pregătirii profesionale și a încheiat cu Administratia un act adițional la CIM, prin care s-a obligat să presteze o activitate într-o anumită perioadă de timp, angajatorul nu îi va putea pretinde acestuia despăgubiri pentru perioada rămasă nelucrată până la împlinirea termenului.

Art. 63.

(1) In termen de 45 de zile calendaristice de la data concedierii, salariatul concediat prin concediere colectiva are dreptul de a fi reangajat cu prioritate pe postul reinfiintat in aceeasi activitate, fara examen, concurs sau perioada de proba.

(2)În situația în care în perioada prevăzută la alin. (1) se reiau aceleași activități, angajatorul va transmite salariaților care au fost concediați de pe posturile a căror activitate este reluată în aceleași condiții de competență profesională o comunicare scrisă, prin care sunt informați asupra reluării activității.

(3)Salariații au la dispoziție un termen de maximum 5 zile calendaristice de la data comunicării angajatorului, prevăzută la alin. (2), pentru a-și manifesta în scris consimțământul cu privire la locul de muncă oferit.

(4)În situația în care salariații care au dreptul de a fi reangajați potrivit alin. (2) nu își manifestă în scris consimțământul în termenul prevăzut la alin. (3) sau refuză locul de muncă oferit, angajatorul poate face noi încadrări pe locurile de muncă rămase vacante.

DEMISIA

Art. 64.

(1) Prin demisie se înțelege actul unilateral de voință a salariatului care, printr-o notificare scrisă, comunică angajatorului încetarea contractului individual de muncă, după împlinirea unui termen de preaviz.

(2)Salariatul are dreptul de a nu motiva demisia.

Art.65.

În caz de demisie termenul de preaviz este de cel mult 10 zile lucratoare pentru salariații cu funcții de execuție și de cel mult de 20 de zile lucratoare pentru salariații cu funcții de conducere.

Art. 66.

(1) În situația în care în perioada de preaviz contractul individual de muncă este suspendat, termenul de preaviz va fi suspendat corespunzător.

(2) Contractul individual de muncă încetează la data expirării termenului de preaviz sau la data renunțării totale ori parțiale de către angajator la termenul respectiv.

Art. 67. Constrângerea salariatului în scopul de a se obține demisia sa este interzisă.

CAPITOLUL IV TIMPUL DE MUNCĂ ȘI TIMPUL DE ODIHNĂ

(2)Durata normală a timpului de muncă prevăzută la alin.(1) se realizează prin săptămâna de lucru de 5 zile.

(3)În cazul tinerilor în vârstă de până la 18 ani, durata timpului de muncă este de 6 ore pe zi și de 30 de ore pe săptămână.

(4)Partile pot conveni si pentru o repartizare inegala a timpului de munca, cu respectarea duratei normale a timpului de munca de 40 de ore pe saptamana si cu conditia ca timpul de munca zilnic sa nu depaseasca 10 ore.

(5)Programul de lucru inegal poate funcționa numai dacă este specificat expres în contractul individual de muncă.

(6)Locurile de muncă la care se aplică formele specifice de organizare a programului de lucru prevăzute la alin.(3) si (4), precum și modalitățile concrete de organizare și evidență a muncii prestate, se stabilesc de către Administratie, cu consultarea sindicatului.

(7)În cazul stabilirii pentru o anumită zi lucrătoare din săptămână a unei durate mai mici de 8 ore, timpul de muncă în celelalte zile poate fi mai mare, fără a depăși 10 ore pe zi.

(4)Prevederile alin. (1) si (2) nu se aplică tinerilor care nu au împlinit vârsta de 18 ani si altor categorii prevazute de lege.

Art. 70.

(1) Programul normal de lucru începe zilnic la orele 7:30 și se termină la orele 16:00, ziua de vineri începe la orele 7:30 și se termină la orele 13:30.

(2)Angajatorul poate stabili programe individualizate de muncă, cu acordul sau la solicitarea salariatului în cauză.

Art.71.

(1). Munca prestata intre orele 22,00 - 06,00 este considerata munca de noapte.

(2)Salariatul de noapte reprezinta, dupa caz:

a)salariatul care efectueraza munca de noapte cel putin 3 ore din timpul sau zilnic de lucru;

b)salariatul care efectueraza munca de noapte in proportie de cel putin 30% din timpul sau lunar de lucru.

Art. 72.

Munca de noapte se va presta cu respectarea conditiilor prevazute de legislatia muncii.

Art. 73.

Munca prestata in afara duratei normale a timpului de munca saptamanal, prevăzuta la art. 68, este considerata munca suplimentara.

PAUZA DE MASĂ ȘI REPAUSUL ZILNIC

Art. 76.

(1) Perioada de repaus reprezintă orice perioadă care nu este timp de muncă.

(2)Repausul pentru pauza de masa, cu o durata de 15 minute, se include in programul de lucru.

(3)Salariații au dreptul între doua zile de muncă la un repaus zilnic care nu poate fi mai mic de 12 ore consecutive.

REPAUSUL SĂPTĂMÂNAL

(1) Repausul săptămânal se acordă în doua zile consecutive, de regulă sâmbăta și duminica.

(2)In situații de excepție zilele de repaus săptămânal pot fi acordate și în alte zile.

Sărbătorile legale și alte zile libere plătite:

-1,2, 24 Ianuarie;

-1 și 8 Martie pentru salariate;

-Vinerea Mare si a doua zi de Paști;

-a treia zi de Paști, cu condiția ca in cadrul fiecărui compartiment sa fie prezenta la serviciu cel puțin o persoana

-1 Mai;

-1 Iunie;

-Prima si a doua zi de Rusalii;

-15 August - Adormirea Maicii Domnului;

-30 Noiembrie - Sfantul Andrei;

-1 Decembrie - Ziua Nationala a Romaniei;

-25, 26 și 31 Decembrie;

-2 zile pentru fiecare dintre cele doua sărbători religioase anuale, declarate astfel de cultele religioase legale, altele decât cele creștine, pentru persoanele aparținând acestora

-1 iunie;

(2)Salariații beneficiază de o zi liberă lucrătoare plătită si in data de 19 noiembrie „Ziua Cercetătorului și Proiectantului” din România, Ziua Barbatului.

(3)In cazul in care din motive justificate nu se acorda zile lucratoare libere, salariații beneficiază, pentru munca prestata in zilele de sărbătoare legala si alte zile libere plătite, de timp liber corespunzător in următoarele 60 de zile.

Art. 79.

(1) Salariații au dreptul la zile lucratoare libere plătite, în cazul unor evenimente familiale deosebite, stabilite conform Anexei 9.

(2) Acordarea acestor zile se face pe baza de cerere si acte doveditoare anexate. Cererea va fi formulata in cel mult 15 zile de la data producerii evenimentului.

ACORDAREA CONCEDIULUI FĂRĂ SALARIU

Art.80.

Pentru rezolvarea unor probleme personale, cu aprobarea angajatorului, salariații pot beneficia de concedii fără plată care, cumulate într-un an, nu pot depăși 180 de zile calendaristice. In cazuri excepționale, durata poate fi prelungita pana la 360 de zile calendaristice.

CONCEDIU DE ODIHNA

Art. 81.

(1) La acordarea duratei concediului de odihna se ia în considerare vechimea in munca.

(2)Prin vechime în muncă se înțelege timpul cât o persoană a avut calitatea de angajat în temeiul unui contract individual de muncă sau alte perioade considerate vechime în munca conform prevederilor legale si prezentul CCM (art.93 cursurile sau stagiile de formare profesională).

(3)Se considera vechime in munca si timpul cât o persoana se afla în concediu de naștere și lăuzie, în concediu pentru creșterea și îngrijirea copilului în vârsta de pana la 2 ani, pe timpul cat o persoana beneficiaza de ajutorul de șomaj, precum și orice alte perioade considerate de lege fiind vechime în munca.

(4)Absențele nemotivate și concediile fără plată, in afara celor pentru formare profesionala prevazute la art. 94 si 95 (3) din prezentul CCM, nu constituie vechime in munca si se scad din aceasta.

(1). Dreptul la concediu de odihnă anual nu poate forma obiectul vreunei cesiuni, renunțări sau limitări.

(3)Personalul atestat in cercetare-dezvoltare beneficiaza de un concediu de odihna platit de minim 24 zile lucratoare.

(5)Durata efectivă a concediului de odihnă anual se prevede în contractul individual de muncă, cu respectarea legii și a CCM INCDIE ICPE-CA.

(6)La stabilirea duratei concediului de odihnă anual, perioadele de incapacitate temporară de muncă și cele aferente concediului de maternitate, concediului de risc maternal și concediului pentru îngrijirea copilului bolnav se consideră perioade de activitate prestată.

(7)Absențele nemotivate și concediile fără plată, in afara celor pentru formare profesionala prevazute la art. 94 si 95 (3) din prezentul CCM, nu constituie activitate prestata si afecteaza corespunzator durata efectiva a concediului de odihnă anual prevazut in CIM.

(8)Compensarea în bani a concediului de odihna neefectuat este permisa numai în cazul încetării contractului individual de muncă.

(9) La durata minimă se adaugă un număr de zile, în funcție de vechimea în muncă a salariaților, pe care aceștia o împlinesc la finele anului în care se acordă concediul de odihnă, după cum urmează:

(10)Salariații care lucrează în condiții deosebite de muncă (nocive, grele sau periculoase), nevăzătorii, alte persoane cu dizabilitati și tinerii în vârstă de până la 18 ani beneficiază de un concediu de odihnă suplimentar de 3 zile lucrătoare. Concediul suplimentar pentru condiții nocive, grele sau periculoase se acordă numai cu condiția existenței determinărilor și avizului instituțiilor teritoriale abilitate în acest sens.

(11)Concediile de odihnă suplimentare acordate potrivit alin. 9 si 10 se cumulează cu cele acordate potrivit alin.2 si 3.

Art. 83.

În cazul în care cel mult două zile de sărbători legale și alte zile libere plătite sunt intercalate între zile nelucrătoare, Comitetul de Directie al INCDIE ICPE-CA Bucuresti poate stabili ca aceste zile să fie libere, fiind acoperite cu zile din concediul de odihna sau concediu fara plata pentru salariatii care au epuizat concediu de odihna din anul respectiv.

Art. 84.

(1) Concediul de odihnă se efectuează în fiecare an, astfel ca salariatul este obligat să efectueze concediul de odihnă în perioada în care a fost programat, cu excepția situațiilor expres prevăzute de lege sau atunci când, din motive obiective, concediul nu poate fi efectuat.

(2)În cazul în care salariatul, din motive justificate, nu poate efectua, integral sau parțial, concediul de odihnă anual la care avea dreptul în anul calendaristic respectiv, cu acordul persoanei în cauză, angajatorul este obligat să acorde concediul de odihnă neefectuat într-o perioadă de 18 luni începând cu anul următor celui în care s-a născut dreptul la concediul de odihnă anual.

(3)In cazul in care concediul de odihna se efectueaza fractionat, fiecare salariat trebuie să efectueze într-un an calendaristic cel puțin 10 zile lucrătoare de concediu neîntrerupt.

Art. 85.

În cazuri întemeiate, Administrația, la cererea salariatului, poate să acorde anticipat programării, o parte din concediul de odihnă anual.

Art. 86.

(1) Dacă salariatul și soția sa lucrează în unitate ei au dreptul să beneficieze simultan de un concediu de odihnă plătit de cel puțin o fracțiune 10 zile lucrătoare.

(2) Alte situații familiale vor fi luate în considerare, în măsura posibilităților, la fixarea datei pentru plecarea în concediu.

Art. 87.

(1) Concediul de odihnă poate fi întrerupt, la cererea salariatului, pentru motive obiective, dar numai cu aprobarea angajatorului.

(2)Angajatorul poate rechema, prin dispoziție scrisă, salariatul din concediul de odihnă în caz de forță majora sau pentru interese urgente care impun prezenta salariatului la locul de muncă. In acest caz, angajatorul are obligația de a suporta toate cheltuielile salariatului și ale familiei sale, necesare în vederea revenirii la locul de muncă, precum și eventualele prejudicii suferite de acesta, probate cu documente ca urmare a întreruperii concediului de odihnă.

(3)Concediul de odihna va fi întrerupt de drept în cazul concediului pentru incapacitate temporară de muncă.

Art. 88.

Reprogramarea concediului de odihnă va fi aprobată salariatului când acesta este:

-în concediu de odihnă, înaintea sau în continuarea concediului de maternitate;

-chemat să îndeplinească îndatoriri publice;

-programat sa urmeze un curs de perfecționare sau specializare, în țară sau în străinătate;

-recomandat să urmeze un tratament balnear;

-in cazul rechemarii prevazute la. Art.87 alin.2.

Art. 89.

Cazuri speciale pentru concediul de odihnă:

-in cazul noilor angajati, concediul de odihna se acorda proportional cu timpul efectiv lucrat intr- un an calendaristic;

-in situația în care incapacitatea temporară de muncă sau concediul de maternitate, concediul de risc maternal ori concediul pentru îngrijirea copilului bolnav a survenit în timpul efectuării concediului de odihnă anual, acesta se întrerupe, urmând ca salariatul să efectueze restul zilelor de concediu după ce a încetat situația de incapacitate temporară de muncă, de maternitate, de risc maternal ori cea de îngrijire a copilului bolnav iar, când nu este posibil, urmează ca zilele neefectuate să fie reprogramate.

-salariatul are dreptul la concediu de odihnă anual și în situația în care incapacitatea temporară de muncă se menține, în condițiile legii, pe întreaga perioadă a unui an calendaristic, angajatorul fiind obligat să acorde concediul de odihnă anual într-o perioadă de 18 luni începând cu anul următor celui în care acesta s-a aflat în concediu medical.

-concediul de odihna cuvenit nu va fi recalculat, la finele anului, in cazul in care salariatul a beneficiat de concediu pentru incapacitate temporara de munca, concediu fara plata pentru formare profesionala art. 94 si 95 (3), precum si in cazul concediului de maternitate.

-concediul paternal se acorda, la cerere, in primele 8 saptamani de la nasterea copilului, pe baza certificatului de nastere, si durata acestuia este de 5 zile lucratoare platite; daca tatal copilului nou- nascut face dovada absolvirii unui curs de puericultura, durata concediului paternal se majoreaza cu inca 10 zile lucratoare; indemnizatia pentru concediul paternal platit, egala cu salariul aferent zilelor lucratoare respective, se calculeaza pe baza salariului brut realizat, incluzand sporurile si adaosurile la salariul de baza negociat; indemnizația se plătește din fondul de salarii al unității și se include în veniturile impozabile ale salariatului.

(5)In cazul întreruperii concediului, indemnizația de concediu nu se restituie, ci se va proceda la regularizarea plăților, în raport cu indemnizația de concediu aferentă zilelor de concediu neefectuat, cu salariul și alte drepturi cuvenite salariatului după întreruperea concediului. Regularizarea se va face în luna următoare lunii în care a apărut întreruperea.

(6)La data programată pentru efectuarea tranșei restante a concediului de odihnă, se acordă salariatului indemnizația de concediu cuvenită pentru tranșă, conform prezentului CCM.

(7)Indemnizatia de concediu aferenta zilelor de concediu ce urmeaza a fi efectuate se plăteste salariatului cu cel puțin 5 zile înainte de plecarea în concediu de odihnă, dacă acesta nu solicită amânarea plății.

(8)In situația în care, după efectuarea concediului de odihnă, contractul individual de munca inceteaza (cu excepția decesului și pensionarii), salariatul este obligat, să restituie cota - parte din indemnizația de concediu primită, aferentă perioadei nelucrate, cuprinsă între data încetării contractului și sfârșitul anului calendaristic respectiv.

(9)Conform HG nr. 57/2012, cel putin o luna din concediul de creștere a copilului va reveni părintelui care nu a solicitat acest drept.

Art. 91.

(1) In afara concediului anual de odihnă, salariații vor beneficia de zile libere lucrătoare plătite, în cazul unor evenimente deosebite, după cum urmează:

-căsătoria salariatului;

-nașterea sau adopția unui copil;

-căsătoria unui copil;

-decesul soțului, soției, copilului, părinților, socrilor sau a unei persoane aflate in intretinere;

-decesul bunicilor;

-la schimbarea locului de munca în cadrul aceleiași unități, cu mutarea domiciliului în alta localitate;

-donarea de sange;

-controlul medical in cazurile prevazute de lege.

(2) Zilele libere lucrătoare plătite si cuantumul acestoara sunt prevazute in Anexa 9 si se acorda consecutiv pe baza de cerere, depusa in maxim 15 zile de la producerea evenimentului, insotita de acte doveditoare.

CAPITOLUL VFORMAREA SI PERFECTIONAREA PROFESIONALA

Art. 92.

(1) Părțile înțeleg:

(a) prin termenul de formare profesionala - orice procedura prin care o persoana dobândește o calificare atestata printr-un certificat sau o diploma, eliberate conform legii;

b)prin termenul de formare profesionala continua - procedura prin care salariatul, având deja o calificare ori o profesie, dobandeste noi cunoștiințe profesionale, atestate conform legii, fie prin aprofundarea studiilor într-un anumit domeniu al specialității de bază (inclusiv prin doctorat), fie prin deprinderea unor metode sau procedee noi în domeniul specialității lor, în profilele și specializările stabilite de angajator.

(2)Formarea profesională a salariaților are următoarele obiective principale:

a)adaptarea salariatului la cerințele postului sau ale locului de muncă;

b)obținerea unei calificări profesionale;

c)actualizarea cunoștințelor și deprinderilor specifice postului și locului de muncă și perfecționarea pregătirii profesionale pentru ocupația de baza;

d)reconversia profesională determinata de restructurări socio-economice;

e)dobândirea unor cunoștințe avansate, a unor metode și procedee moderne, necesare pentru realizarea activităților profesionale;

f)prevenirea riscului șomajului;

g)promovarea în muncă și dezvoltarea carierei profesionale.

(3)Formarea profesională și evaluarea cunoștințelor se fac pe baza standardelor ocupaționale.

(4)Părțile convin asupra necesității și obligativității perfecționării profesionale a tuturor categoriilor de salariați.

(5)Angajatorul are obligația de a asigura participarea la programe de formare profesională pentru toți salariații, cel puțin o dată la 2 ani.

Art. 93.

(1) Formarea profesională a salariaților se poate realiza prin:

a)participarea la cursuri organizate de către angajator sau de către furnizorii de servicii de formare profesională din tara sau din străinătate;

b)stagii de adaptare profesională la cerințele postului și ale locului de muncă;

c)formare individualizata;

d)doctorat;

e)programe de formare continua;

f)programe de documentare si schimburi de experienta la nivel national si international;

g)programe de specializare la nivel national si international;

h)invatamant postuniversitar organizat conform legii;

i)cursuri si stagii de pregatire realizate in tara si in strainatate.

(2)Formarea profesională individualizata se stabilește de către angajator împreuna cu salariatul în cauza, ținând seama de criteriile avute în vedere în cadrul planului anual de formare profesională, de condițiile de desfășurare a activității la locul de muncă si de optiunile salariatului din sectiunea 3, fisa de evaluare a personalului din procedura DEP.

(3)Modalitatea concreta de formare profesională, drepturile și obligațiile părților, durata formarii profesionale, precum și orice alte aspecte legate de formarea profesională, inclusiv obligațiile contractuale ale salariatului în raport cu angajatorul care a suportat cheltuielile ocazionate de formarea profesională, se stabilesc prin acordul părților și fac obiectul unor acte adiționale la contractul individual de munca, conform modelui prevazut in Anexa 7.

Art. 94.

(1) In cazul în care participarea la cursurile sau stagiile de formare profesională este inițiata de angajator, toate cheltuielile ocazionate de aceasta participare sunt suportate de către acesta.

(2)Pe perioada participării la cursurile sau stagiile de formare profesională, conform alin.(1), salariatul va beneficia, pe toată durata formării profesionale, de toate drepturile salariale deținute.

(3)Pe perioada participării la cursurile sau stagiile de formare profesională, conform alin.(1), salariatul beneficiază de vechime la acel loc de muncă, această perioadă fiind considerată stagiu de cotizare în sistemul asigurărilor sociale de stat.

(4)Salariații care urmează sa beneficieze de un curs sau de un stagiu de formare profesională, nu pot avea inițiativa încetării CIM o perioada de timp, incepand cu data absolvirii cursului, stabilită prin act adițional, conform Anexei 7. In cazul in care salariatul refuza, anterior inceperii cursului, semnarea actului adițional sau contractului accesoriu, angajatul nu va mai participa la cursul respectiv.

(5)Nerespectarea de către salariat a dispoziției prevăzute la alin. (4) determină obligarea acestuia la suportarea tuturor cheltuielilor ocazionate de pregătirea sa profesională, proporțional cu perioada nelucrata din perioada stabilită conform actului adițional la CIM.

(6)Obligația prevăzuta la alin. (5) revine și salariaților care au fost concediați în perioada stabilită prin act adițional/ contract, pentru motive care tin de persoana salariatului.

(7)Formarea profesională la nivelul angajatorului, prin intermediul contractelor speciale, se face de către un formator.

(8)Formatorul este numit de angajator dintre salariații cu o experiență profesională de cel puțin 2 ani în domeniul în care urmează să se realizeze formarea profesională.

(9)Un formator poate asigura formarea, în același timp, pentru cel mult 3 salariați.

(10)Exercitarea activității de formare profesională se include în programul normal de lucru al formatorului.

(11)Formatorul are obligația de a primi, de a ajuta, de a informa și de a îndruma salariatul pe durata contractului special de formare profesională și de a supraveghea îndeplinirea atribuțiilor de serviciu corespunzătoare postului ocupat de salariatul în formare.

(12)Formatorul asigură cooperarea cu alte organisme de formare și participă la evaluarea salariatului care a beneficiat de formare profesională.

Art. 95.

(1) Participarea salariaților la cursuri/stagii de formare profesionala la inițiativa acestora, în cazul în care salariatul este cel care are inițiativa participării la o forma de pregătire profesională cu scoatere din activitate, se va realiza dupa ce angajatorul va analiza solicitarea salariatului, împreuna cu sindicatul.

(2)Administratia va decide cu privire la cererea formulată de salariat potrivit alin.(1), în termen de 30 zile de la primirea solicitării. Totodată, angajatorul va decide cu privire la condițiile în care va permite salariatului participarea la forma de pregătire profesională, inclusiv dacă va suporta în totalitate sau în parte costul ocazionat de aceasta.

(3)Salariaților ce studiază într-o formă de învățământ superior, li se vor acorda anual, la cerere, 30 zile de concediu fără salariu, fara a afecta durata concediului de odihnă anual si fără afectarea vechimii în muncă calculate pentru stabilirea zilelor de concediu de odihnă și a sporului de vechime.

(4)Cererea de concediu fara plata pentru formare profesionala trebuie sa fie inaintata conducerii unitatii cu cel putin o luna inainte de efectuarea acestuia si trebuie sa cuprinda data de incepere a stagiului, domeniul si durata acestuia, precum si denumirea institutiei de formare profesionala.

Contracte speciale de formare profesională organizată de angajator

(1)Sunt considerate contracte speciale de formare profesională contractul de calificare profesională și contractul de adaptare profesională.

(2)Contractul de calificare profesională este cel în baza căruia salariatul se obligă să urmeze cursurile de formare organizate de angajator pentru dobândirea unei calificări profesionale.

(3)Pot încheia contracte de calificare profesională numai angajatorii autorizați în acest sens de Ministerul Muncii, Familiei și Protecției Sociale și de Ministerul Educației si Cercetării Stiintifice.

(4)Contractul de adaptare profesională se încheie în vederea adaptării salariaților debutanți la o funcție nouă, la un loc de muncă nou sau în cadrul unui colectiv nou.

(5)Contractul de adaptare profesională se încheie odată cu încheierea contractului individual de muncă sau, după caz, la debutul salariatului în funcția nouă, la locul de muncă nou sau în colectivul nou, în condițiile legii.

(6)Contractul de adaptare profesională este un contract încheiat pe durată determinată, ce nu poate fi mai mare de un an.

(7)La expirarea termenului contractului de adaptare profesională, salariatul poate fi supus unei evaluări în vederea stabilirii măsurii în care acesta poate face față funcției noi, locului de muncă nou sau colectivului nou în care urmează să presteze munca.

Art. 97.

(1) Evaluarea performantelor profesionale individuale este atributia exclusiva a angajatorului si se desfasoara anual (DEP).

(2) Procedura de dezvoltare si evaluare a personalului (DEP) fac parte integranta din RI conform Codului Muncii.

CAPITOLUL VI CARTA EUROPEANA A CERCETĂTORILOR

(1)Libertatea de cercetare

Cercetătorii trebuie să își orienteze activitatea de cercetare spre bunăstarea umanității și spre extinderea frontierelor cunoașterii științifice, beneficiind în același timp de libertatea de gândire și de exprimare, precum și de libertatea de a identifica metode de soluționare a problemelor în conformitate cu practicile și principiile etice recunoscute.

(2)Cercetătorii trebuie să cunoască limitele acestei libertăți, limite care pot decurge din circumstanțe specifice de cercetare (de exemplu, în planul activităților de supraveghere, orientare, gestionare) sau din constrângeri operaționale, de exemplu din rațiuni bugetare sau de infrastructură sau, în mod special în sectorul industrial, din motive de protecție a proprietății intelectuale.

Totuși, aceste limite nu ar trebui să contravină practicilor și principiilor recunoscute cărora cercetătorii trebuie să se conformeze.

Principii etice

Cercetătorii trebuie să se conformeze practicilor etice recunoscute și principiilor etice fundamentale aplicabile disciplinei (lor) lor, precum și standardelor etice stabilite în diferitele coduri de etică naționale, sectoriale sau instituționale.

(3)Responsabilitate profesională

Cercetătorii trebuie să depună toate eforturile pentru a se asigura că activitățile lor de cercetare sunt relevante pentru societate și nu reiau cercetări efectuate anterior în altă parte.

Cercetătorii trebuie să evite orice tip de plagiat și să rămână fideli principiilor de proprietate intelectuală și de proprietate comună de date în cazul cercetării efectuate în colaborare cu cu terte persoane.

Necesitatea de a valida noi observații arătând că experimentele sunt reproductibile nu trebuie interpretată drept plagiat, cu condiția ca datele care trebuie confirmate să fie citate în mod explicit. Cercetătorii trebuie să se asigure, în caz de delegare a vreunui aspect al activității lor, că persoana delegată dispune de competența necesară responsabilitatii profesionale.

(4)Atitudine profesională

Cercetătorii trebuie să cunoască obiectivele strategice care reglementează mediul de cercetare și mecanismele de finanțare și trebuie să solicite toate aprobările necesare înainte de începerea activității de cercetare sau de accesarea resurselor oferite. Cercetătorii au obligația de a-și informa angajatorii si/sau finantatorii în cazul unei eventuale întârzieri, modificări sau finalizări a proiectului, sau să anunțe dacă proiectul urmează să fie finalizat mai repede sau, dintr-un motiv oarecare, va fi suspendat.

(5)Obligații contractuale și legale

Cercetătorii la toate nivelurile trebuie să cunoască regulamentele naționale, sectoriale sau instituționale care guvernează condițiile de formare profesională și/sau condițiile de lucru, inclusiv reglementările privind drepturile de proprietate intelectuală, precum și cerințele și condițiile oricărui sponsor sau finanțator, indiferent de natura contractului acestora. Cercetătorii trebuie să respecte astfel de regulamente, furnizând rezultatele solicitate (de exemplu publicații, brevete, rapoarte, dezvoltarea de noi produse etc.) astfel cum s-a stabilit în termenii și condițiile contractului sau ale unui document echivalent.

(6)Responsabilitate

Cercetătorii trebuie să conștientizeze faptul că sunt responsabili în fața angajatorilor, finanțatorilor sau a altor organizații publice sau private implicate, precum și, din motive de etica, față de întreaga societate.

În special, cercetătorii finanțați din fonduri publice răspund pentru utilizarea eficientă a banilor contribuabililor.

În consecință, aceștia trebuie sa respecte principiile unei bune gestiuni financiare, transparente și eficiente și să coopereze în cazul unui eventual audit efectuat de persoane autorizate privind activitatea lor de cercetare, solicitat de angajatori/finanțatori sau de comisii de etică. Metodele de colectare și analiză a datelor, rezultatele și, dacă este cazul, detaliile privind datele ar trebui sa fie disponibile în scopul unui control intern și extern, ori de câte ori este necesar și la solicitarea autorităților competente.

(7)Bune practici în sectorul de cercetare

Cercetătorii trebuie să adopte în permanență metode sigure de lucru, în conformitate cu legislația națională și, în special, să adopte măsuri necesare pentru sănătate și protecție, precum și pentru evitarea consecințelor unor dezastre provocate de tehnologia informației, pregătind, de exemplu, strategii de rezervă adecvate. De asemenea, cercetătorii trebuie să cunoască cerințele legale naționale în vigoare privind protecția datelor și protecția confidențialității și să adopte măsurile necesare pentru respectarea permanentă a acestora.

(8)Diseminarea și valorificarea rezultatelor

Toți cercetătorii trebuie să se asigure, în conformitate cu dispozițiile contractuale, că rezultatele activităților lor de cercetare sunt diseminate și valorificate, și anume: comunicate, transferate în contextul altor activități de cercetare sau, dacă este cazul, comercializate. Cercetătorii experimentați, în special, trebuie să dețină un rol esențial, asigurându-se că activitățile de cercetare sunt productive și că rezultatele fac obiectul unei valorificări comerciale sau sunt puse la dispoziția publicului (sau ambele) ori de câte ori acest lucru este posibil.

(9)Implicarea publica

Cercetătorii trebuie să garanteze că activitățile lor de cercetare sunt comunicate întregii societăți, astfel încât să poată fi înțelese de persoanele nespecializate, favorizându-se, astfel, înțelegerea aspectelor științifice de către societate, implicarea cercetătorilor să perceapă mai bine interesul societatii față de prioritățile în materie de știință și tehnologie, precum și preocupările sociale- economice ale acesteia.

(10)Relațiile tinerilor cercetători cu mentorii/formatorii

În stadiul de formare, cercetătorii trebuie să stabilească relații bine structurate și regulate cu mentorii/formatorii și reprezentantul (reprezentanții) institutului/departamentului, astfel încât să poată obține beneficii maxime din aceste relații. Acest lucru presupune întocmirea unui registru al tuturor progreselor realizate și ale rezultatelor activităților de cercetare obținute, obtinerea de reactii prin intermediul rapoartelor și seminariilor, valorificarea acestor reactii și desfășurarea activității în conformitate cu programul convenit, cu termenele stabilite, obiectivele imediate și/sau rezultatele activității de cercetare.

(11)Atribuții de supraveghere și de gestionare

Cercetătorii experimentați trebuie să acorde o atenție deosebită rolului multiplu în calitate de mentori, formatori pentru orientare profesională, coordonatori de proiecte, ei trebuie să îndeplinească aceste atribuții în conformitate cu cele mai înalte standarde profesionale. În ceea ce privește rolul lor de formatori sau de mentori ai cercetătorilor, cercetătorii experimentați trebuie să stabilească o relație constructivă și pozitivă cu cercetătorii debutanți, pentru a crea condițiile unui transfer eficient de cunoștințe și pentru dezvoltarea ulterioară cu succes a carierei cercetătorilor.

(12)Dezvoltare profesională continuă

În toate etapele carierei lor, cercetătorii trebuie să caute să se perfecționeze în permanență prin actualizarea și dezvoltarea regulată a abilităților și competențelor lor. Aceasta se poate realiza printr-o varietate de mijloace, incluzând, dar fără a se limita la acestea, formare tradițională, seminarii, conferințe și formare online (e-learning).

Art. 99.

Principii și Condiții Generale aplicabile angajatorilor

(1)Recunoașterea profesiei

Toți cercetătorii angajați într-o carieră de cercetare trebuie să fie recunoscuți drept profesioniști și să fie tratați ca atare. Aceasta trebuie să înceapă încă de la începutul carierei și trebuie să includă toate nivelele, indiferent de clasificarea lor la nivel național (de exemplu: angajat, absolvent, candidat la doctorat, post-doctorat).

(3)Mediul de cercetare

Angajatorii cercetătorilor trebuie să se asigure că este creat cel mai stimulativ mediu de cercetare sau de formare în domeniu, care oferă echipamentele, facilitățile și oportunitățile corespunzătoare, inclusiv pentru colaborarea la distanță cu alte rețele de cercetare și că sunt respectate reglementările naționale sau sectoriale privind protecția sănătății și a siguranței în cercetare. Angajatorii trebuie să se asigure că sunt alocate resursele corespunzătoare pentru programul de lucru convenit.

(4)Condiții de lucru

Angajatorii și/ sau sponsorii trebuie să se asigure că cercetătorilor, inclusiv cercetătorilor cu dizabilități, condițiile de lucru oferite prezintă, acolo unde este posibil, flexibilitatea considerată necesară pentru realizarea unei cercetări de succes, în conformitate cu legislația națională existentă și cu prevederile contractelor colective de muncă aplicabile. Ei trebuie să aibă ca obiectiv să ofere condiții de lucru care să permită atât cercetătoarelor, cât și cercetătorilor să combine activitatea profesională cu viața de familie, copiii cu cariera. Între altele, trebuie acordată o atenție specială programului flexibil de lucru, contracte part-time, precum și prevederilor legislative financiare și administrative care le reglementează.

(5)Stabilitatea și permanența angajării

Angajatorii trebuie să se asigure că performanța activității derulate de cercetători nu este subminată de instabilitatea contractelor de muncă și, în consecință, trebuie să se angajeze cât de mult posibil în îmbunătățirea stabilității condițiilor de angajare pentru cercetători, astfel implementând și respectând principiile și termenii legislatiei nationale si Directivei UE privind activitatea pe durată determinată.

Aceste prevederi au drept scop să prevină ca angajații pe durată determinată să fie tratați mai puțin favorabili decât cei aflați în posturi similare, dar cu contract de muncă pe perioadă nedeterminată, să prevină abuzul care apare din utilizarea succesivă a contractelor pe perioadă determinată, să îmbunătățească accesul acestei categorii de angajați la cursuri de formare profesională și să se asigure că angajații pe durată determinată sunt informați cu privire la posturile permanente vacante.

(7)Egalitatea de șanse

Angajatorii trebuie să aibă în vedere egalitatea de șanse pentru toate categoriile de personal, inclusiv la nivel de supraveghere și la cel managerial. Aceasta se poate dobândi pe baza unei politici de șanse egale atât la recrutare, cât și în toate etapele carierei, fără însă ca aceasta să prevaleze criteriile de calitate și competență. Pentru a se asigura un tratament egal, comitetele de selecție și evaluarea trebuie să fie formate corespunzător, pe sexe.

(8)Evoluția carierei

Angajatorii cercetătorilor trebuie să elaboreze, preferabil în cadrul managementului propriu al resurselor umane, o strategie de evoluție a carierei pentru toate categoriile de cercetători, indiferent de situația lor contractuală, inclusiv pentru cercetătorii cu contracte pe durată

determinată. Strategia trebuie să includă disponibilitatea mentorilor implicați în oferirea de sprijin și de consultanță pentru evoluția personală și profesională a cercetătorilor, astfel motivându-i pe aceștia și contribuind la reducerea nesiguranței privind viitorul lor profesional. Toți cercetării trebuie să fie familiarizați cu astfel de prevederi și de aranjamente.

(9)Valoarea mobilității

Angajatorii trebuie să recunoască valoarea mobilității geografice, inter-sectoriale, inter și trans- disciplinare și virtuale (ex: colaborarea la distanță prin rețelele electronice), precum și pe cea a mobilității, între sectorul public și cel privat, drept căi importante de creștere a cunoștințelor științifice și profesionale pentru fiecare etapă a carierei cercetătorului.

Astfel trebuie avute in vedere opțiuni în strategia de evoluție a carierei și să recunoacă integral și să valorifice orice tip de mobilitate în cadrul sistemului propriu de evoluție/ evaluare a carierei. Aceasta implica implementare instrumentelor administrative necesare care să permită utilizarea granturilor și a prevederilor de securitate socială, în conformitate cu legislația națională.

(10)Accesul la formarea profesională în cercetare și la dezvoltarea continuă

Angajatorii trebuie să se asigure că tuturor categoriilor de cercetători, indiferent de situația lor contractuală, li se oferă oportunități de evoluție profesională și ameliorare a posibilității lor de angajare, prin accesul la măsuri de dezvoltare continuă a aptitudinilor și competențelor lor.

Astfel de măsuri trebuie evaluate periodic pe criterii de accesibilitate, utilizare și eficiență în ameliorarea competențelor, aptitudinilor și a gradului de ocupare a forței de muncă.

(11)Accesul la consultanța pentru carieră

Angajatorii trebuie să se asigure că, indiferent de situația lor contractuală, tuturor categoriilor de cercetători le este oferită consultanță pentru carieră și asistență pentru ocuparea unui loc de muncă, fie în cadrul instituțiilor implicate, fie prin colaborare cu alte structuri.

(12)Drepturile de proprietate intelectuală

Angajatorii trebuie să se asigure că toate categoriile de cercetători se bucură de beneficiile rezultate din exploatarea (dacă există) rezultatelor activității lor de Cercetare-Dezvoltate, prin instrumentul protecției legale și, în special, prin protecția corespunzătoare a Drepturilor de proprietate intelectuală, inclusiv a copyright. Politicile și practicile trebuie să specifice ce drepturi revin cercetătorilor și/sau, acolo unde este cazul, ce drepturi revin angajatorilor sau terților, inclusiv intreprinderilor comerciale sau industriale iar, pe cât posibil, acestea să fie prevăzute în contractele specifice de colaborare sau în alte tipuri de contracte.

(13)Drepturile de coautor

Dreptul de coautor trebuie considerat ca un aspect pozitiv de către instituții atunci când se realizează evaluarea personalului, ca dovadă a unei abordări constructive în realizarea activității de cercetare. În concluzie, angajatorii trebuie să elaboreze strategii, practici și proceduri prin care tuturor categoriilor de cercetători să li se asigure condițiile cadru necesare pentru a se bucura de dreptul de a fi recunoscuți, înregistrați și/ sau citați, în contextul contribuțiilor lor reale, drept coautori ai documentelor, invențiilor etc sau dreptul de a-și publica rezultatele cercetării proprii, independent de supraveghetorul (supraveghetorii) lor.

(14)Supraveghere

Angajatorii trebuie să se asigure că există o persoană identificată la care să poată apela cercetătorii debutanți pentru îndeplinirea îndatoririlor lor profesionale și trebuie să informeze cercetătorii cu privire la aceasta. Astfel de aranjamente trebuie să definească clar faptul că supraveghetorii propuși au experienta profesională necesară pentru acest tip de activitate, au timpul, cunoștințele, experiența și expertiza necesare pentru a o realiza și sunt apți să ofere cercetătorului debutant sprijinul corespunzător. De asemenea, ei trebuie să dispună de procedurile necesare de monitorizare a evoluțiilor, precum și de mecanismele de feedback aferente.

(15)Predarea

Predarea reprezintă o cale esențială pentru structurarea și diseminarea cunoștințelor și, în concluzie, trebuie considerată drept o opțiune de valoare în traseul carierei cercetătorilor. Cu toate acestea, responsabilitățile de predare nu trebuie să fie excesive și nu trebuie să îi împiedice pe cercetători sa-și realizeze activitățile de cercetare, în special la începutul carierei. Angajatorii și/ sau sponsorii trebuie să se asigure că îndatoririle de predare sunt remunerate corespunzător și să fie luate în considerare în sistemele de evaluare/ apreciere, precum și că timpul dedicat, de către personalul cu vechime, formării cercetătorilor debutanți este cuantificat ca parte a acestor atribuții. Se va oferi o pregătire corespunzătoare pentru activitățile de predare și educare, ca parte a evoluției profesionale a cercetătorilor.

(16)Sistemele de evaluare/ apreciere

Pentru toate categoriile de cercetători, inclusiv pentru cercetătorii principali, angajatorii și/ sau sponsorii trebuie să introducă sisteme de evaluare/ apreciere pentru evaluarea periodică a performanței lor profesionale, care să se realizeze într-o manieră transparentă de către un comitet independent (iar, pentru cercetătorii principali, este preferabil ca evaluarea să se realizeze de către un comitet internațional).

Astfel de proceduri de evaluare și apreciere trebuie să ia în considerare activitatea globală de cercetare și rezultatele acesteia. De exemplu: publicații, invenții, managementul cercetării, predare/ lectori, supraveghere, mentor, colaborare națională sau internațională, atribuții administrative, activități de informare a publicului și mobilitate trebuie luate în considerare în contextul evoluției carierei.

(17)Sesizări/reclamații

În conformitate cu reglementările naționale, angajatorii cercetătorilor trebuie să stabilească procedurile corespunzătoare de analiză a sesizărilor/ reclamațiilor cercetătorilor, inclusiv a celor referitoare la conflictele dintre supraveghetor(i) și debutanți, posibil în persoana unui reprezentant independent (de tipul avocatului poporului). Astfel de proceduri trebuie să ofere tuturor categoriilor de personal din cercetare asistență confidențială și informală pentru rezolvarea conflictelor legate de activitate, a disputelor și amenințărilor, având ca scop promovarea unui tratament corect și echitabil în cadrul instituției și ameliorarea calității mediului de lucru, în ansamblu.

(18)Participarea în organismele de luare a deciziilor

Angajatorii cercetătorilor trebuie să recunoască drept legitim și de dorit ca cercetătorii să fie reprezentați în organismele relevante de informare, consultare și luare a deciziilor din cadrul instituțiilor în care își desfășoară activitatea, astfel încât să le fie protejate și promovate interesele individuale și colective ca profesioniști și să contribuie activ la activitatea instituțiilor lor.

(19)Recrutare

Angajatorii trebuie să se asigure că standardele de intrare și admitere pentru cercetători, în special la începutul carierei, sunt clar specificate și, de asemenea, trebuie să faciliteze accesul grupurilor dezavantajate sau al cercetătorilor care se întorc la o carieră de cercetare, inclusiv a profesorilor (de orice grad) care se întorc în cercetare.

Angajatorii și/ sau sponsorii trebuie să respecte principiile expuse în Codul de conduită pentru recrutarea cercetătorilor, atunci când numesc sau recrutează astfel de personal.

Art. 100.

Codul de conduită pentru recrutarea cercetătorilor constă într-un set de principii și condiții generale care trebuie urmate de către angajatori atunci când numesc sau recrutează cercetători. Aceste principii și condiții trebuie să asigure respectarea valorilor de tipul transparenței procesului de recrutare și a tratamentului egal pentru toți solicitanții, în special avându-se în vedere dezvoltarea unei piețe europene atractive, deschise și sustenabile. Aceste principii, instituțiile și angajatorii care aderă la Codul de Coduită își vor demonstra evident angajamentul de a acționa responsabil și respectabil și de a oferi condiții cadru oneste cercetătorilor, cu intenția clară de a contribui la progresul Spațiului european pentru cercetare.

Art.101.

Principii și Condiții generale ale Codului de Conduită Recrutare

Angajatorii trebuie să stabilească proceduri de recrutare care să fie deschise, transparente, de susținere și comparabile la nivel internațional, dar și structurate pe tipul de posturi anunțate.

Anunțurile trebuie să ofere o descriere amplă a cunoștințelor și competențelor solicitate și să nu fie atât de specializate încât să descurajeze solicitanții potriviți.

Angajatorii trebuie să includă o descriere a condițiilor de lucru și a drepturilor care se oferă, inclusiv a posibilităților de evoluție a carierei. Mai mult, perioada de timp alocată între anunțarea postului vacant sau solicitarea de oferte și termenul limită de depunere a ofertelor trebuie să fie realista.

(1)Selecția

Comitetele de selecție trebuie să combină expertiza diversă și competențele și trebuie să fie echilibrate pe sexe, precum și, acolo unde este cazul și este posibil, să includă membri din sectoare (public și privat) și discipline diverse, inclusiv reprezentanți din alte țări, cu experiență relevantă pentru evaluarea candidatului. Oricând este posibil, trebuie utilizată o diversitate de practici de selectare, cum ar fi evaluarea externă de expertiză și interviul. Membrii comitetului de selecție trebuie să fie pregătiți în conformitate.

(2)Transparența

Înainte de selectare, candidații trebuie să fie informați cu privire la procesul de recrutare și la criteriile de selecție, la numărul de posturi vacante și la posibilitățile de evoluție a carierei. Trebuie utilizate toate instrumentele valabile, în special resursele accesibile pe internet, la nivel global sau internațional, de tipul Portalul pan-european al mobilității cercetătorului: http://europa.eu.int/eracareers.

De asemenea, după terminarea procesului de selecție, ei trebuie să fie informați cu privire la aspectele pozitive și la deficiențele cererilor lor de angajare/promovare.

(3)Evaluarea meritului

Procesul de selecție trebuie să ia în considerare toată experiența acumulată de candidați. De asemenea, trebuie luate în considerare creativitatea și nivelul de experiență al candidaților, în același timp punându-se accent pe potențialul lor ca cercetători.

Aceasta înseamnă că meritul trebuie judecat atât calitativ, cât și cantitativ, concentrându-se pe rezultatele de excepție obținute în cadrul unei cariere diversificate și nu numai pe numărul de publicații.

În concluzie, importanța indicilor bibliometrici trebuie echilibrată corespunzător cu o varietate mai mare de criterii de evaluare, cum ar fi predarea, supravegherea, lucrul în echipă, transferul de cunoștințe, managementul cercetării și inovării, precum și activitățile de informare a publicului.

Pentru candidații provenind din mediul industrial, se acordă o atenție specială oricărei contribuții la patente, dezvoltare sau invenții.

(4)Variații în ordinea cronologică a CV-urilor

Întreruperile sau variațiile carierei în ordinea cronologică a CV-urilor nu trebuie sancționate. Trebuie considerate drept o evoluție profesională și, în consecință, drept o potențială contribuție valoroasă la evoluția profesională a cercetătorilor către un traseu multidimensional al carierei. În consecință, candidaților trebuie să li se permită să depună CV-uri fundamentate pe documente, care să reflecte o varietate reprezentativă de realizări și calificări, conforme cu postul pentru care este depusă cererea de angajare/promovare.

(5)Recunoașterea experienței dobândite prin mobilitate

Orice experiență dobândită prin mobilitate, de exemplu stagiu în altă țară/ regiune sau în altă structură de cercetare (publică sau privată), sau schimbarea de la o disciplină sau un sector la altul, fie ca parte din formarea inițială în cercetare, fie într-o altă etapă a carierei de cercetare, sau experiența dobândită prin mobilitatea virtuală trebuie considerate ca o contribuție valoroasă la evoluția profesională a cercetătorului.

(6)Recunoașterea calificărilor

Angajatorii trebuie să ofere o apreciere și evaluare corespunzătoare a calificărilor academice și profesionale, inclusiv a calificărilor ne-formale, pentru toate categoriile de cercetători, în special în contextul mobilității internaționale și profesionale. Ei trebuie să se informeze și să dobândească o înțelegere deplină a regulilor, procedurilor și standardelor care reglementează recunoașterea unor astfel de calificări și, în consecință, să studieze legislația națională în vigoare, convențiile și reglementările specifice privind recunoașterea acestor calificări pe toate canalele posibile.

(7)Vechimea în activitate

Nivelele de calificare solicitate trebuie să fie armonizate cu necesitățile postului și nu să fie ca niște bariere pentru intrarea în funcția respectivă. Recunoașterea și evaluarea calificărilor trebuie să se concentreze mai mult pe aprecierea rezultatelor persoanei și nu atât pe circumstanțele sau pe reputația pe care o are persoana respectivă la instituția de la care a obținut calificările. Deoarece calificările profesionale se pot obține într-o etapă timpurie a unei cariere lungi, modelul unei evoluții profesionale pe toată durata vieții trebuie, de asemenea, recunoscut.

(8)Numiri post-doctorat

Reguli clare și ghiduri explicite pentru recrutarea și numirea de cercetători post-doctoranzi, inclusiv durata maximă și obiectivele unor astfel de numiri, trebuie stabilite de către instituțiile care numesc cercetători post-doctoranzi. Astfel de reguli trebuie să ia în considerare timpul petrecut în posturile anterioare perioadei post-doctorat la alte instituții și faptul că statutul de post- doctorat trebuie să fie tranzitoriu, având ca obiectiv principal oferirea de oportunități suplimentare de evoluție profesională pentru o carieră în cercetare, proiectată pe termen lung.

CAPITOLUL VII PROTECȚIA SOCIALA A SALARIATILOR SI ALTE DREPTURI

(4)Salariatii care și-au încheiat activitatea în INCDIE ICPE-CA, la pensionare pot beneficia de pachete de servicii medicale în condițiile aplicabile membrilor de familie ai salariatilor. Plata se face prin serviciul debit card, setat ca plată în contul bancar al institutului la data de 15 ale lunii, pe baza copiei după convenția de debit card încheiată cu banca pe termen de minim 1 an, în favoarea institutului.

(5)Salariatii care solicita un abonament de servicii medicale in valoare mai mare decat cel oferit de angajator, precum si membrii de familie care adera la sistemul de asigurari de sanatate, vor constitui o garantie egala cu valoarea unui abonament lunar individual, incheiat cu furnizorul de servicii medicale. Garantia se va elibera dupa indeplinirea tuturor conditiilor contractuale privind rezilierea abonamentelor individuale contractate cu furnizorul de servicii medicale.

(6)In baza contractului semnat si intrat in vigoare la data de 01.02.2016, SL ICPE-CA va colecta si depune la Serviciul Juridic Resurse Umane angajamentele semnate de personalul beneficiar al cardurilor.

b)suportarea cheltuielilor pentru formarea și perfecționarea pregătirii profesionale, inclusiv în domeniul relațiilor de muncă; aceste cheltuieli se vor realiza în conformitate cu procedura de lucru pentru acordarea ajutorului pentru formare profesională si prevederile cap. din CCM privind formarea profesionala;

c)indemnizația de cariera profesionala pentru salariatii care se pensioneaza, in valoare de un salariu de bază negociat avut în luna premergătoare pensionării dacă vechimea în unitate este de minimum 5 ani și de 2 salarii de bază negociat avut în luna premergătoare pensionării, dacă vechimea în unitate este de minimum 15 ani.

d)ajutoare sociale și cheltuieli necesare:

(i)- pentru nașterea fiecărui copil, cel puțin un salariu de bază mediu pe unitate, acordat mamei;

(iii)- un salariu de bază mediu pe unitate in cazul decesul soțului, soției, copiilor, acelasi ajutor se acorda salariatului si in caz de deces al părinților si al fraților/surorilor numai daca acestia din urma au fost in ingrijirea salariatului si care, fiecare dintre acestia, au avut un venit net mai mic de 1800 lei, în cazul in care acestia sunt salariați, sau 1200 lei în cazul pensionarilor. Venitul net se dovedeste cu ultimul fluturas de salariu sau talon de pensie al persoanei decedate.

(iv)- la căsătoria salariatului un salariu de bază mediu pe unitate;

(iiv) - pentru suportarea cheltuielilor în cazul unor boli grave și incurabile, o dată pe an, până la echivalentul unui salariu mediu pe institut; după prezentarea documentelor medicale și avizarea lor de către medicul de medicina muncii, se va acorda un ajutor conform tabelului de mai jos, în funcție de salariul de bază negociat:

e)se pot organiza acțiuni specifice unor sărbători precum: 1 și 8 Martie, Paște,1 Mai, 1 Iunie, Ziua Institutului - 24 August, Mos Nicolae, Pom de Crăciun;

(2)Acordarea ajutoarelor se face pe baza de cerere si de acte justificative, corespunzator fiecarei situatii in parte.

(3)Valoarea salariului de bazã mediu pe INCDIE ICPE-CA este cea realizată în luna anterioară evenimentului.

(4)Veniturile de aceasta proveniență realizate de salariați nu se supun impozitării, conform legii.

(5)Pentru actiunile specifice unor sarbatori, repartizarea sumei aferente din fond se face pe baza unei programări pe destinații întocmite de comun acord între conducerea unității și sindicat. Plata de catre angajator a sumei ce urmeaza a fi cheltuita se va face be baza unui document, avizat de SL ICPE-CA.

(6)Gestionarea si repartiția pe destinații a fondului social se face de comun acord intre conducerea administrativă si SL ICPE-CA.

(7)Sumele ce fac obiectul prezentului art. se acorda numai in limita disponibilului detinut de institut din fondul social și pot fi platite numai cu avizul expres al Serviciului Contabilitate- Financiar prin care se atesta existenta acestui disponibil financiar si posibilitatile de plata ale institutului.

(8)Sumele care nu pot fi platite la data pensionarii se vor onora in termen de 6 luni de la incetarea contractului de munca.

(9)Analiza si acordarea ajutoarelor se va efectua o data la 3 luni.

CAPITOLUL VIII RĂSPUNDEREA PATRIMONIALA

Art. 109.

(1) Angajatorul este obligat, în temeiul normelor și principiilor răspunderii civile contractuale, să îl despăgubească pe salariat în situația în care acesta a suferit un prejudiciu material din culpa angajatorului în timpul îndeplinirii obligațiilor de serviciu.

(2)In cazul în care angajatorul refuza să îl despăgubească pe salariat, acesta se poate adresa cu plângere instanțelor judecătorești competente.

(3)Angajatorul care a plătit despăgubirea își va recupera suma aferenta de la salariatul vinovat de producerea pagubei.

Art.110.

(l)Salariații răspund patrimonial, în temeiul normelor și principiilor răspunderii civile contractuale, pentru pagubele materiale produse angajatorului din vina și în legătura cu munca lor.

(2)Salariații nu răspund de pagubele provocate de forță majora sau de alte cauze neprevăzute, care nu puteau fi înlăturate, și nici de pagubele care se încadrează în riscul normal al serviciului.

(3)Când paguba a fost produsa de mai mulți salariați, cuantumul răspunderii fiecăruia se stabilește în raport cu măsura în care a contribuit la producerea ei. Daca măsura în care s-a contribuit la producerea pagubei nu poate fi determinata, răspunderea fiecăruia se stabilește proporțional cu salariul sau net de la data constatării pagubei și, atunci când este cazul, și în funcție de timpul efectiv lucrat de la ultimul sau inventar.

(4)Contravaloarea pagubei recuperate prin acordul părților, în baza unui angajament de plată, va fi de maxim 5 (cinci) salarii minim brute pe economie.

CAPITOLUL IX DREPTURILE ȘI OBLIGAȚIILE ORGANIZAȚIEI SINDICALE REPREZENTATIVE

Art. 111.

(1) Organizația sindicala are următoarele drepturi:

a)să-și reprezinte membrii la toate nivelurile structurale ale institutului, în legătură cu:

a.1. aplicarea CCM;

a.2. apărarea drepturilor și promovarea intereselor profesionale, economice, sociale ale salariaților; a.3. aplicarea legislației muncii;

b)să propună măsuri pentru îmbunătățirea și/sau ameliorarea condițiilor la locul de muncă și protecția muncii;

c)să organizeze și să desfășoare, în timpul programului de lucru, potrivit statutului propriu, reuniunile structurilor prevăzute în statutul propriu, conform periodicității și normelor statutare, dar nu mai mult de 10 ore pe trimestru. Timpul consumat pentru aceste activități se consideră timp efectiv lucrat;

d)să organizeze și să desfășoare activități educative în domeniul sindical și /sau profesional.

(2) Organizația sindicala are următoarele obligații:

a)să păstreze confidențialitatea datelor și informațiilor conținute, puse la dispoziție de către angajator, supuse unui astfel de regim;

b)să comunice angajatorului deciziile proprii referitoare la negocierea, derularea și executarea CCM;

c)să prezinte angajatorului cererile salariaților cu privire la înscrierea acestora în sindicat, pe baza cărora angajatorul va efectua reținerea cotizației.

(3)Reprezentanții aleși în funcțiile de conducere ale SL ICPE-CA vor fi aduși la cunoștința angajatorului de către președintele organizației sindicale.

(4)Este interzisa modificarea și/sau desfacerea CIM, din inițiativa angajatorului, pentru motive care privesc activitatea sindicală.

(5)Reprezentanților aleși în funcții de conducere in SL ICPE-CA li se asigură protecția legii contra oricăror forme de condiționare, constrângere sau limitare a exercitării funcțiilor lor. Art. 113. (1) Consiliul de Administrație al INCDIE ICPE-CA are obligația să invite reprezentantul organizației sindicale să participe la ședințele acestuia, în calitate de invitat, și să ii pună la dispoziție materiale ce vor fi discutate.

(2)In cadrul ședințelor prevăzute la alin.(1), reprezentantul organizației sindicale are dreptul să semnaleze probleme prin care se lezează sau se încalcă interesele membrilor de sindicat.

(3)La ședințele Consiliului de Administrație se vor discuta și probleme propuse de SL ICPE-CA. Documentele cu privire la acestea vor fi depuse la administratie cu cel puțin 5 zile înainte de data ședinței, pentru a fi incluse pe ordinea de zi.

Art. 114.

Administratia INCDIE ICPE-CA Bucuresti va vira in contul Sindicatului Liber ICPE-CA cotizatia lunara în cuantum de 0,75% din salariul de baza realizat de catre membrii de sindicat. Cotizatia se va opri pe statul de plata al salariilor, pe baza acordului salariatului - membru al SL ICPE-CA.

Art. 115.

(1) În vederea exercitării dreptului sindical, Administratia va asigura gratuit următoarele:

-spațiu adecvat pentru sindicatul reprezentativ;

-mobilier necesar;

-post telefonic de interior;

-acces la sălile de întrunire.

(2)Administratia va asigura, prin bună înțelegere, accesul la utilizarea bazei materiale de care dispune INCDIE ICPE-CA Bucuresti, respectiv mijloace de comunicare, mijloace de multiplicare și mijloace de transport.

Art. 116.

Pentru exercitarea in bune conditii a activitatii sindicale, Administratia va vira lunar in contul SL ICPE-CA suma de 680 lei.

Art. 117.

Materialele cu caracter sindical se afișează pe panouri amenajate în clădirile M și J de către Administrație; aceste panouri vor fi amplasate în locuri vizibile, stabilite de comun acord între Administrație și Sindicatul Liber ICPE-CA.

Art. 118.

În condițiile stabilite între Administrație și SL ICPE-CA și în măsura în care activitatea unității nu este afectată, Administrația va permite membrilor de sindicat să urmeze cursuri de pregătire organizate de sindicat.

Art. 119.

Administrația recunoaște dreptul reprezentanților Sindicatului Liber ICPE-CA de a verifica la locul de muncă modul în care sunt respectate drepturile salariaților prevăzute în Contractul Colectiv de Muncă. Sindicatului Liber ICPE-CA va face cel putin o data pe an propuneri de imbunatatire a activitatii la nivelul locurilor de munca si la nivelul institutului.

CAPITOLUL X SALARIZAREA SI ALTE DREPTURI SALARIALE

Art.121

(1) - Negocierea salariului de baza se va face anual, in baza ierarhizarii, conform criteriilor de ierarhizare din Anexa 12, si a gradului de incarcare din contracte, in limita bugetului aprobat.

(2)Pentru activitatea profesionala ierarhizarea personalului se va desfasura la nivelul institutului, in functie de gradul de atestare si calificare.

(3)Ierarhizarea personalului rezultat în urma punctajelor obținute din fișele de ierarhizare se va afisa la avizierele din Cladirea J.

(4)Negocierea salariala se va realiza pe departamente/laboratoare/birouri si va urma dupa procesul de ierarhizare a personalului.

(5)Anual, fondul de negociere va tine seama de disponibilitatea financiara pentru capitolul salarii in cadrul compartimentului respectiv.

(6)Fondul de negociere stabilit la nivel de institut impreuna cu SL ICPE-CA, in limita valorii aprobate de CA, conform Anexei 13, va tine seama de posibilitatea asigurarii finantarii prin contracte pentru anul urmator.

(7)Fondul de negociere calculat pentru fiecare compartiment considerat va fi amendat de procentul de negociere stabilit la nivel de institut.

(8)Pentru personalul din aparatul functional coeficientul mediu de negociere va fi egal cu coeficientul de negociere stabilit la nivel de institut.

Art.122

(1) - Anual, ierarhizarea personalului de cercetare se va realiza conform Anexei 12.

(2)Negocierea salariului individual se va realiza de catre persoana in cauza si de catre directorul general sau un reprezentant al acestuia. La negocierea individuala pot participa seful de departament sau o persoana delegata si reprezentatntul sindical, daca partile o solicita.

(3)Criteriile de negociere ale CIM vor tine cont de:

a)punctajul obtinut de salariat in urma ierarhizarii

b)disponibilitatea angajatului la efort in interesul institutului, aprecierea fiind facuta de directorul general

c)incarcarea individuala a salariatului

(4)In cazul in care, in urma negocierilor salariale individuale, mai raman fonduri disponibile in limita fondului corespunzator coeficientului de negociere stabilit pe institut, acestea vor fi directionate pentru acoperirea activitatilor contractuale de catre noi angajati.

Art. 123.

In cazul promovarii pe functii superioare, angajatul va fi incadrat in treapta de salarizare corespunzatoare din Anexa 11, astfel incat noul salariu de baza negociat sa se situeze in domeniul respectiv de salarizare si sa-l imparta in acelasi raport cu cel caracteristic functiei avute inainte.

Art. 124.

Salariul de bază negociat se mentine atata timp cat salariatul este incadrat in aceeași funcție sau într-o funcție echivalentă.

Art. 125.

Salariul de baza se negociază anual daca posibilitatile financiare permit aceasta.

Art.126.

(1) Negocierea individuala se desfasoara de catre angajator, sau reprezentantul imputernicit al acestuia, si salariat.

(2) Rezultatul negocierii se va concretiza prin incheierea unui act aditional semnat de angajator si salariat.

Art. 127.

În situatia în care la negocierea salariului de baza individual apar divergente, urmate de contestatii, acestea vor fi analizate, în ceea ce priveste corecta aplicare a criteriilor din fisa de ierarhizare conform prevederilor Contractului Colectiv de Muncă la nivelul INCDIE ICPE-CA, de către o comisie mixta formata din reprezentanti ai Administratiei, numiti prin decizia directorului general, si reprezentanti împuterniciti ai Sindicatului.

Art. 128.

(1) Comisia mixta va hotara prin consens daca contestatia este intemeiata sau neintemeiata, caz in care solutia si motivarea acesteia va fi inaintata coducerii pentru analiza si decizie.

(2) In toate cazurile, Directorul General al INCDIE ICPE-CA va emite o decizie, aceasta putand fi contestata conform prevederilor legale.

Art. 129.

Veniturile salariale se acordă lunar în raport cu rezultatele obtinute în muncă, conform fisei lunare de distribuire a activitatilor - Anexa 14, fisei individuale de pontaj lunar - Anexa 15, reflectand gradul de indeplinire a activitatilor repartizate, acoperirea contractuala individuala si colectiva si posibilitatile financiare ale institutului in conditiile prezentului Contract Colectiv de Muncă.

Art. 130.

(1) Veniturile salariale lunare se acorda in baza unei analize efectuate intre Administratie si SL ICPE-CA, in cadrul unei sedinte CD care va avea loc lunar.

(2) Aceasta analiza se va efectua in baza fiselor individuale de pontaj lunar, a fiselor de distribuire si a situatiei contractuale-economice-finaciare pentru luna de referinta, puse la dispozitie cu cel putin 48 de ore inainte de data sedintei de compartimentele monitorizare-programe-planificare si financiar-contabil.

Art.131.

Fisele de distribuire si de pontaj lunar, completate si semnate, vor fi depuse la biroul monitorizare-programe-planificare pana la data de 8 a lunii urmatoare celei pentru care se calculeaza venitul salarial. Plata venitului salarial dintr-o luna catre salariat este conditionata de depunerea la biroul monitorizare-programe-planificare a celor doua fise completate si semnate.

Art.132

(1) In conformitate cu art.41 h) din CCM, pentru desfășurarea unor lucrări, proiecte sau programe care fac obiectul contractelor prevazute la alin. 3 si 4, se pot incheia CIM pe perioada determinata, concomitent cu derularea CIM de baza, cu respectarea duratei normale de munca (fara a depasi 12 ore/zi- conform Codului Muncii) si a fondului de salarizare directa prevazuta in contractul de finantare pentru care se incheie noul CIM.

(2)Incheierea CIM pe perioada determinata se face la propunerea directorului de proiect, cu avizul sefului de laborator / departament, cu conditia ca toti membrii echipei/laboratorului respectiv sa aiba asigurata incarcarea anuala de 100%.

(3)Salarizarea contractelor incheiate pe perioada determinata in cadrul unor programe, proiecte, altele decat PNCDI si Program Nucleu (Sectoriale s.a.m.d.), se va face conform prevederilor contractelor de finantare incheiate, cu respectarea legislatiei privind finantarea din fonduri bugetare. Salariul orar din al doilea contract pe perioada determinata va fi cel din salariul orar negociat, cu exceptia cazurilor in care salariatul ocupa functii specifice remunerate prin contractul de finanțare, conform HG nr. 475/2007. Pentru contractele PNCDI, acolo unde sunt explicit prevăzute in pachetele de informatii ale programelor de cercetare fonduri de salarii in cadrul programelor de management, se va putea aplica HG nr. 583/2015, cu completarile si modificarile ulterioare.

(4)Salarizarea contractelor incheiate pe perioada determinata in cadrul contractelor finantate din fonduri extrabugetare (fonduri europene, fonduri interne sau internationale din contracte incheiate cu terti) se va face conform clauzelor acestora.

Art. 133.

(1) In cazul in care acoperirea (incarcarea) contractuala la nivel de institut este mai mica de 75 % trei luni la rand, se vor lua masurile prevazute de prezentul contract si de legislatia in materie (identificarea persoanelor neacoperite contractual in vederea reducerii programului de lucru s.a.m.d.).

(2)Angajatorul are dreptul, in cazul reducerii temporare a activitatii pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare, pe perioade care depasesc 30 de zile lucratoare, sa elimine o zi de lucru din durata saptamanala de lucru a salariatilor la nivel de laborator, birou, serviciu, departament. Aceasta zi reprezinta o zi libera neplatita intrucat salariatii nu presteaza activitate iar angajatorul nu plateste drepturile salariale.

Art. 134.

(1) Conducerea INCDIE ICPE-CA va elabora proiectul de buget de venituri și cheltuieli, dimensionând fondul de salarii în concordanță cu prevederile Contractului Colectiv de Muncă si avand in vedere nivelul inflației prognozate.

(2) Administratia impreuna cu personalul cu functii de conducere, asa cum sunt ele descrise in H.G. 637/2003 si in H.G. 1282/2004, vor întreprinde toate actiunile necesare pentru acoperirea capacitãtii institutului, în vederea asigurării salariilor la nivelul negociat.

Art. 135.

(1) Valoarea salariului de baza minim pentru un program de 8 ore va fi stabilita in cadrul INCDIE ICPE-CA anual conform legislatiei in vigoare.

Art. 136.

(1) Cercetătorii științifici gradul I pensionați pot desfășura, în condițiile legii, activități de cercetare-dezvoltare, salarizate prin cumul sau prin plata cu ora.

(2)La cerere, cercetătorii științifici gradul I pot fi menținuți în continuare în funcții de cercetare-dezvoltare, după împlinirea vârstei legale de pensionare, cu aprobarea anuală a Consiliului Științific.

(3)Pentru angajatii care cumuleaza pensia cu salariul fractiunea de norma nu poate fi mai mare de 6 ore/zi, cu exceptia acelor cazuri prevazute in contractele de finantare in care salariatul respectiv este director de proiect. Acestia vor beneficia de spor de confidentialitate, spor de conducere proiect si spor de doctorat (daca este cazul).

(2)Părțile convin ca în cadrul INCDIE ICPE-CA București să se acorde un spor de fidelitate salariatilor cu funcția de baza la INCDIE ICPE-CA, aplicat la salariul de bază al salariaților, corespunzător vechimii neîntrerupte a acestora in:

-S.C. ICPE - S.A. până la data de 12.04.2001;

-S.C. ICPE - C.A. S.A. in perioada 12.04.2001 -24.08.2004;

-INCDIE ICPE-CA incepand cu data de 24.08.2004.

Acest spor se va acorda aplicat la salariul de baza negociat, după cum urmează:

(3)Sporul de gestiune pentru gestionari, casieri este de 10% din salariul de bază negociat in perioada de constituire a garantiei de gestiune, stabilita in cuantumul prevazut de lege prin decizia directorului general.

Procente alocate din foncul de premiere/grupa

b)In luna decembrie a fiecărui an, impreuna cu SL ICPE-CA si in funcție de rezultatele financiare, se stabilește fondul institutional F.I. de premiere a performantei profesionale ca fiind:

FI = N*<S.B.>

unde N este un numar ce se va stabili anual in functie de rezultatele financiare ale INCDIE ICPE-CA, iar S.B. este salariul brut mediu din INCDIE ICPE-CA in anul acordării primelor. Pentru anul 2019 se stabileste ca N = 20, iar F.I. = 120.000 lei si se asigura (se plătește) din fondurile institului. Pentru anii următori, cifrele vor fi stabilite in Comisia Paritara.

(5)Sporul de doctorat 15%, calculat la salariul de bază negociat, se acorda începând cu luna urmatoare depunerii diplomei eliberate de MECS si pana la incetarea CIM;

(7)Secretarul Biroului Executiv al SL ICPE-CA si trezorierul SL ICPE-CA vor beneficia de un adaos de 7% din salariul de bază negociat;

(8)Sporul pentru sef birou/serviciu/laborator este de 5% din salariul de baza negociat.

Noțiunea sef de birou/serviciu/laborator presupune ca cel ce beneficiaza de acest spor are in subordine cel putin doua persoane.

(9)Sporul pentru sef de departament este 12% din salariul de baza negociat. In cazul in care departamentele vor avea mai putin de 20 de persoane, sporul de sef de departament va fi de 10% din salariul de baza negociat.

a)pentru activitati administrative si de prezentare a departamentului, seful de departament va nominaliza o persoana pentru functia de adjunct sef departament; aceasta propunere trebuie aprobata de directorul general;

b)adjunctul sefului de departament va avea un spor de 5% din salariul de baza negociat, pe perioada detinerii functiei; daca adjunctul sefului de departament detine si functia de sef de laborator, sporul acordat va fi de 7,5% din salariul de baza negociat.

(10)Sporul pentru sofer, responsabil CTC, responsabil cu substante toxice, spor de risc pentru manipulare recipienti de gaze sub presiune, responsabil calitate mediu, responsabil cu riscurile, evidenta tehnico-operativa DMM si EUS, gestionarea deseurilor este de 5% din salariul de baza negociat;

(11)Sporul pentru conditii penibile in cuantum de 10% din salariul de baza negociat;

(12)Sporul de confidentialitate este de 20% la salariul de baza negociat, cu conditia semnarii de catre salariat, indiferent de forma contractului individual de munca, a contractului de confidențialitate conex contractului individual de munca si prevazut in Anexa 4 la prezentul CCM.

(13)Spor de conducere proiecte:

a) pentru proiectele nationale si/sau internationale (Sconducere proiect) este in cuantum de maxim 20% din salariul de baza negociat si se calculeaza dupa formula: Sconducere proiect [%] = 20*(<S.D.L.>/18000) [%] Unde:

<S.D.L .> reprezinta media lunara a liniei bugetare definite ca Salarii Directe;

*In cazul in care in formular nu este precizata aceasta limie bugetara, pentru acordarea sporului se va depune la serviciul Planificare-Monitorizare-Proiecte un deviz in care sa fie evidentiata, in mod expres, suma aferenta salariilor directe pentru fiecare an de derulare a contractului de finantare;

**pentru acest spor Sconducere proiect se vor lua in considerare doar valorile intregi ale acestui numar, iar raportul (<S.D.L.>/18000) va fi egal cu unu daca <S.D.L.> >18000. Valoarea 18000 lei reprezinta aproximativ 3 salarii medii in anul 2018.

***sporul se acorda pentru maxim 2 proiecte. In cazul in care o persoana conduce mai mult de doua proiecte, aceasta poate mandata un alt coleg sa conduca la nivel INCDIE ICPE-CA proiectul(ele); persoana mandatata va beneficia de sporul de proiect.

b)pentru directorii de program, responsabilii de proiecte si obiective nucleu 2019, sporul este in cuantum de 5% din salariu de baza negociat.

c)prin exceptie, pentru directorii/responsabilii de proiecte din fonduri structurale (POC) in care valoarea repartizata ICPE-CA este mai mica de 500.000 lei (inclusiv cheltuieli generate de administratie) se va aloca un spor de conducere proiect de 5%, iar pentru valori mai mari de 500.000 lei se va aloca un spor de conducere proiect de 12% din salariul de baza.

Pentru fiecare contract subsidiar de tip C sau D aferent proiectelor din fonduri structurale (POC) contractate de INCDIE ICPE-CA, se acorda spor de responsabil proiect. Responsabilul unui astfel de contract subsidiar nu va coordona decat un singur contract din cadrul proiectelor de tip POC castigate deja in cadrul competitiilor anterioare. Acesta poate decide cedarea sporului de proiect catre un membru al echipei de implementare cu contributie semnificativa in derularea proiectului.

(14)Sporul pentru munca suplimentară, in cazul în care compensarea prin ore libere plătite nu este posibilă în termenul acordat în condițiile prevăzute in prezentul CCM, este de 100% din salariul de bază negociat, cu conditia ca angajatul in cauza sa fi solicitat compensarea si cererea să nu-i fi fost aprobată.

(18)Pe parcursul executarii CCM partile convin ca se pot acorda si alte adaosuri ocazionale pentru activitati care deriva din acte normative si/sau contracte intervenite dupa incheierea acestuia. Art. 138. (1) Alte venituri de natura salariala:

a)premiile;

b)cota parte din profitul net se repartizează salariaților în cuantum de 20% in parti egale, cu excepția celor care pe parcursul anului au fost sancționați, a celor care au lucrat o perioadă mai mică de 6 luni din cauză de boală (concedii medicale, concediu fara plata) sau sunt noi angajati;

c)drepturile cuvenite in conformitate cu Legea nr 83/2014 - Legea Brevetelor de Serviciu;

d)adaosuri de salariu si prime pe perioada derularii unor contracte extrabugetare, in limita manoperei prevazuta in devizele aferente acestora, la propunerea directorilor/responsabililor de contracte; aceste adaosuri se vor stabili in cadrul sedintelor lunare de salarii;

e)prima de vacanta egală cu 50% din salariul de baza negociat mediu brut pe INCDIE ICPE-CA Bucuresti, calculat pentru luna ianuarie a anului in curs;

Art. 139.

Plata salariilor se face sub formă de avans și lichidare, la datele de 27 și 12 ale lunii.

Art. 140.

(1) Salariile se platesc inaintea oricaror alte obligatii banesti ale angajatorului, din fondurile INCDIE ICPE-CA aferente acestora.

(2) Reținerile cu titlu de daune cauzate angajatorului pot fi efectuate in baza unui angajament sau a unei hotărâri judecătoresti definitivă și irevocabilă.

Art. 141.

În cazul decesului salariatului, drepturile salariale care i se cuvin până la data la care s-a produs decesul se plătesc în ordine soțului supraviețuitor, copiilor sau părinților lui, in baza actelor doveditoare a calitatii respective, iar în lipsa acestora se plătesc celorlalți moștenitori, în condițiile dreptului comun, in baza actelor doveditoare.

Art. 142.

Salariul este confidential, angajatorul si Administratia SL ICPE-CA avand obligatia de a lua masurile necesare pentru asigurarea confidentialitatii.

Art. 143.

(1) Salariații care efectuează deplasări, în țară sau străinătate, în interesul și pe cheltuiala totală sau parțială a INCDIE ICPE-CA, beneficiază de decontarea cheltuielilor cu diurna, cazarea și transportul.

(2)În prezentul contract colectiv de muncă fac obiectul negocierii numai dreptul privind baremul (cuantumul) indemnizației zilnice de detașare/delegare pentru deplasările în țară și cota de carburant ce poate fi decontată drept cheltuială cu transportul efectuat cu autorismul proprietate personală, de către salariatul trimis in delegație, posesor al autoturismului.

(3)Prezentul contract stabilește:

a)valoarea unei zile de diurna pentru deplasarile in Romania este de 38 lei;

b)Deplasarea cu autoturismul proprietate personală se va efectua pe bază de referat de necesitate și se va deconta în limita a 10 litri carburant la 100 km parcursi pe distanța cea mai scurtă, calculată de pe site-ul www.googlemaps.ro.

(4)Celelalte drepturi și obligații privind deplasările/detașările, precum și modalitatea de acordare și decontare, sunt prezentate în procedurile interne ale INCDIE ICPE-CA, întocmite în conformitate cu prevederile legale în vigoare.

Capitolul XI - Condiții de muncă. Sănătatea și securitatea în muncă

Art.145.

Realizarea măsurilor de protecție a muncii revine, potrivit atribuțiilor, celor care organizează, conduc și coordonează procesul de muncă în INCDIE ICPE-CA Bucuresti.

Art.146.

Organizarea activității, prin stabilirea unei structuri organizatorice raționale, repartizarea tuturor salariaților pe locuri de muncă, cu precizarea atribuțiilor și răspunderilor lor, elaborarea de norme de muncă fundamentate din punct de vedere tehnic, precum și exercitarea controlului asupra modului de îndeplinire a obligațiilor de serviciu de către salariați sunt atribute de competența exclusivă a celor care angajează.

Art.147.

(1) În funcție de sistemul de organizare a muncii și salarizare, convenite prin Contractul Colectiv de Muncă al INCDIE ICPE-CA Bucuresti, normele de muncă vor face obiectul unor anexe speciale la Contractul Colectiv de Muncă și vor fi stabilite cu avizul sindicatului, la o data ulterioara.

(2)Normele de muncă vor fi aduse la cunoștința salariaților, cu cel puțin 5 zile înainte de aplicare.

(3)În cazul în care normele de muncă nu corespund prevederilor aliniatului 1, la solicitarea conducerii INCDIE ICPE-CA Bucuresti sau a Sindicatului, acestea trebuie modificate, fără ca modificarea să conducă la diminuarea veniturilor salariaților.

(4)Normativele de personal vor fi înaintate spre aprobare numai după consultarea Sindicatului.

(5)Prevederile prezentului articol se vor aplica odata cu stabilirea Normelor de munca, in conditiile art.37 (1).

(6)Administrația si SL ICPE-CA vor asigura respectarea principiilor care sa conducă la folosirea integrala a timpului de munca, in condițiile menținerii starii de sanatate.

Art.148.

(1) Sarcinile de serviciu trebuie să fie stabilite în limitele felului muncii, la care fiecare salariat s-a obligat la încheierea Contractului Individual de Muncă.

(2) Pentru preîntâmpinarea sau înlăturarea efectelor calamităților sau a altor cazuri de forță majoră, precum și în situații care periclitează sanătatea sau viața unor persoane, fiecare salariat are obligația de a participa, indiferent de funcția sau de postul pe care-l ocupă, la executarea oricăror lucrări și la luarea tuturor măsurilor cerute de nevoile INCDIE ICPE-CA Bucuresti.

Art.149.

Numărul de personal se va stabili în raport cu volumul activității desfășurate, cu durata timpului normal de muncă și normele de muncă, pentru a se evita încărcarea excesivă cu sarcini a salariaților.

Art.150.

(1) În toate cazurile în care munca este efectuată într-un ritm impus, colectiv sau individual, în normele de muncă se includ și timpi de refacere a capacității de muncă.

(2) Acolo unde natura muncii o impune, pentru a permite utilizarea reală a timpilor de refacere a capacității de muncă, numărul de personal va cuprinde un număr corespunzător de salariați pentru înlocuire.

Art.151.

Sindicatul Liber ICPE-CA este obligat să-și prezinte toate observațiile privind normele de muncă și atribuțiile de seviciu.

Art.152.

(1) În cazul în care există divergențe cu privire la stabilirea normelor de muncă sau a normativelor de personal, la cererea oricăreia dintre părți, se va apela la o expertiză tehnică ce va fi efectuată de experți desemnați de ambele părți. Concluziile expertizei tehnice finale sunt obligatorii pentru părți.

(2)Cheltuielile ocazionate de soluționarea divergenței cu privire la modificarea normelor de muncă sau a normativelor de personal vor fi suportate de conducere pentru prima solicitare a Sindicatului.

(3)Conducerea are obligația să asigure permanent condițiile tehnice și organizatorice avute în vedere la elaborarea normelor de muncă, salariații au obligația să realizeze norma de muncă sau, după caz, sarcinile ce decurg din funcția sau postul deținut.

Art.154.

(1) Pentru prestarea activității la locurile de muncă prevăzute la art.153, salariații au dreptul, după caz, la sporuri la salariul de bază, durata redusă a timpului de muncă, alimentație de întărire a rezistenței organismului, echipament de protecție gratuit, materiale igienico-sanitare, concedii suplimentare prevăzute în CIM pentru fiecare salariat.

(2) Categoriile de salariați de la locurile de muncă prevăzute la art.153 vor fi supuse obligatoriu „unui examen medical efectuat de medicul de medicina muncii”, în condițiile ce se vor stabili prin CIM, nu mai puțin de o dată la 1 an.

Art.155.

(1) În cazul în care condițiile de muncă se normalizează, salariații în cauză vor beneficia de drepturile avute conform art.44 (1), încă două luni după constatarea și oficializarea normalizării acestor condiții.

(2) De drepturile prevăzute la aliniatul (1) beneficiază și salariații care își schimbă locul de muncă din motive ce nu le sunt imputabile, dacă drepturile de aceeași natură la noul loc de muncă sunt mai mici.

Art.156.

În toate cazurile în care condițiile de muncă s-au înrăutățit, determinând reclasificarea locurilor de muncă, salariații vor beneficia de drepturile aferente noii clasificări, începând cu data schimbării condițiilor de muncă, indiferent de momentul efectuării reclasificării de către organele competente.

Art.157.

(1) Părțile sunt de acord că nicio măsură de protecție a muncii nu este eficientă dacă nu este cunoscută, însușită și aplicată în mod conștient de către salariați.

(2)Administrația va asigura, pe cheltuiala sa, cadrul organizatoric pentru instruirea, testarea și perfecționarea profesională a salariaților cu privire la Normele de Securitate a Muncii.

(3)La angajarea unui salariat, la schimbarea locului de muncă sau a felului muncii, acesta va fi instruit și testat efectiv cu privire la riscurile pe care le presupun noul său loc de muncă și normele de protecția muncii în vigoare, pe care este obligat să le cunoască și să le respecte în procesul muncii.

(4)În cazurile în care, în procesul muncii, intervin schimbări ce impun aplicarea unor norme noi de protecție a muncii, salariații vor fi instruiți în condițiile prevăzute la aliniatul precedent.

Art.158.

Prin grija administrației INCDIE ICPE-CA Bucuresti, în conformitate cu prevederile legale privind acordarea asistenței medicale, fiecare salariat trebuie să poată beneficia de asistență medicală la sediul unității sau în apropierea ei.

Art.160.

(1) Prin echipament de lucru se înțelege echipamentul (salopete, combinezoane, halate etc) destinat în exclusivitate evitării murdăririi hainelor proprii.

Cheltuielile necesare achiziționării echipamentului individual de lucru se suportă în proporție de 50% de unitate și diferența de către salariat, conform cu instrucțiunile de lucru.

Art.161.

(1) Administrația se obligă să asigure materiale igienico-sanitare, medicamente și alimente-antidot, la nivelul prevăzut de legislație și specificat în contractele individuale de muncă.

(2)Administrația are obigația asigurării igienizării și curățeniei locurilor de muncă, a spațiilor de acces, a grupurilor sanitare etc.

(3)Salariații au obligația de a păstra ordinea și curățenia locurilor de muncă, a spațiilor de acces, a grupurilor sanitare etc.

Art.162.

Administrația se obligă să realizeze lucrările necesare pentru reducerea cauzelor care ar produce accidente sau îmbolnăviri profesionale.

Art.163.

(1) Administrația este obligată să obțină avizul organelor competente pentru funcționarea tuturor locurilor de muncă la care acest aviz este cerut de legislația în vigoare.

(2) Administrația are obligația să asigure toți salariații pentru risc de accidente de muncă și boli profesionale.

Art.164.

În INCDIE ICPE-CA Bucuresti va exista, in funcție de necesități, un compartiment sau un responsabil cu protecția muncii.

Art.165.

În cazul unor accidente de muncă, din Comisia de Anchetă constituită de urgență, conform prevederilor legale, va face parte și reprezentantul Sindicatului.

Art.166.

(1) Administrația se obligă să măsoare noxele în locurile de muncă, în conformitate cu prevederile legislației în vigoare, și în cazul înregistrării temperaturilor extreme sa aplice prevederile dispozitiilor legale in domeniu.

(2)Conducerea INCDIE ICPE-CA Bucuresti are obligația de a dispune măsurarea periodică sau, la sesizarea expresă a compartimentului de Protecția Muncii sau a sindicatelor, a parametrilor care caracterizează condițiile de muncă și factorii de mediu. La prelevarea probelor vor participa și reprezentanții sindicatului.

(3)În toate cazurile în care condițiile de muncă se situează constant peste nivelul de noxe admisibil, determinând reclasificarea locurilor de muncă, salariații vor beneficia de drepturile aferente noii clasificări începând cu data schimbării condițiilor de muncă.

(4)Clasificarea și reclasificarea locurilor de muncă cu condiții diferite de cele normale cad în sarcina Comitetului de Securitate și Sănătate în Muncă INCDIE ICPE-CA Bucuresti, constituit conform legii.

(5)Comitetul de Securitate în Muncă INCDIE ICPE-CA Bucuresti, prin responsabilul cu protecția muncii, urmărește permanent modul de respectare a clauzelor referitoare la condițiile de muncă din prezentul Contract Colectiv de Muncă și sesizează conducerea unității despre nerespectarea acestora.

(6)Durata timpului de lucru se va reduce în cazul temperaturilor atmosferice mai mici de -20oC si mai mari de +37oC prin decizia conducerii, conform legislației în vigoare, in acele locuri unde nu pot fi asigurate conditii normale de lucru.

Art.167.

(1) În vederea menținerii și îmbunătățirii condițiilor de desfășurare a activității la locurile de muncă, administrația va lua, cel puțin, următoarele măsuri:

a)amenajarea locurilor de muncă;

b)asigurarea condițiilor de mediu și microclimat (iluminat, zgomot, vibrații, temperatură, aerisire, umiditate);

c)amenajarea anexelor sociale ale locurilor de muncă (vestiare, dușuri, grupuri sanitare);

d)diminuarea, până la încadrarea în concentrațiile maxim admisibile, a emisiilor poluante.

(2) Salariații sunt obligați să păstreze în bune condiții amenajările efectuate de administrație, să nu le deterioreze, descompună ori să sustragă componente ale acestora.

Art.168.

(1) Administrația se obligă ca la angajare și ulterior, cel puțin o dată pe an, să organizeze examinarea medicală gratuită a salariaților, în scopul de a constata dacă sunt apți pentru desfășurarea activității în postul pe care ar urma să-l ocupe sau pe care îl ocupă, precum și pentru prevenirea îmbolnăvirilor profesionale.

(2) Salariații sunt obligați să se supună examenelor medicale, în condițiile organizării, potrivit prevederilor de la aliniatul (1). Refuzul constituie abatere disciplinară.

Art.169.

La cererea uneia dintre părți, medicul de medicina muncii și responsabilul cu protecția muncii vor fi consultați obligatoriu pentru reducerea duratei timpului de muncă și acordarea de concedii suplimentare, din motive legate de modificarea condițiilor de muncă.

Art.170.

Părțile se obligă să asigure un regim de protecție specială muncii femeilor și tinerilor în vârstă de pâna la 18 ani, cel puțin la nivelul drepturilor specifice reglementate de legislația muncii și prevederile prezentului contract, pe care le socotesc ca fiind minimale.

Art.171.

(1) Administrația se obligă să nu refuze angajarea sau, după caz, menținerea în muncă a persoanelor cu handicap, în cazurile în care acestea sunt apte pentru îndeplinirea obligațiilor de serviciu aferente posturilor existente.

(2) Sindicatul nu se opune angajării sau menținerii în muncă a persoanelor cu dizabilitati. Art. 172. La recomandarea medicului de medicina muncii, unitatea va asigura, in urma consultarii sindicatului, trecerea salariatului in alt loc de munca vacant, compatibil cu capacitatea de munca stabilita de organele competente sau, dupa caz, recalificarea in functie de necesitatile si posibilitatile acesteia.

CAPITOLUL XI - DISPOZIȚII FINALE

Art.174.

În contractele individuale de muncă nu se pot prevedea clauze contrare Contractului Colectiv de Muncă la nivel de INCDIE ICPE-CA București.

Art.175.

Prevederile Contractelor Individuale de Muncă existente la data intrării în vigoare a prezentului Contract Colectiv de Muncă la nivel de INCDIE ICPE-CA București vor fi puse de acord cu prevederile acestuia, in termenul prevazut la art. 7(7).

Art.176.

Neîndeplinirea obligațiilor asumate prin prezentul contract sau pe care acesta le implică atrage răspunderea celor care se fac vinovați de aceasta, conform prevederilor legale în vigoare.

Art.177.

Anexele la prezentul contract colectiv de muncă fac parte integrantă din acesta.

(1)Prezentul contract colectiv de muncă înlocuiește contractul colectiv de muncă al INCDIE ICPE-CA înregistrat la ITM nr. 28452/20.04.2016, asa cum a fost modificat prin actul aditional nr.1 inregistrat la ITM sub nr.02 din 20.04.2018,

(2)Prezentul contract colectiv de muncă la nivel de unitate își va produce efectele începând cu data inregistrarii, urmand ca de prevederile sale sa beneficieze toti salariatii unitatii. Încheiat în 3 exemplare, din care unul pentru Administratie, unul pentru Sindicat si un exemplar pentru ITM.

Prezentul CCM s-a semnat azi 05.06.2019, valabilitatea lui curgand de la data inregistrarii la I.T.M. Bucuresti.

REGULAMENT DE ORGANIZARE ȘI FUNCȚIONARE A COMISIEI PARITARE LA NIVEL DE INCDIE ICPE-CA

(1)Comisia paritară constituită la nivelul INCDIE ICPE-CA va fi compusa din reprezentanți ai angajatorului si SL ICPE-CA, in numar de 5 din fiecare parte, in baza deciziilor emise de organele de conducere ale celor doua parti semnatare, care vor fi invitați și vor participa la toate întâlnirile Comisiei Paritare. Comisia va funcționa pe toată perioada aplicării CCM.

(2)Comisia se consideră legal constituită dacă lucrează cu minim 3 membri dintre cei nominalizați de fiecare parte.

(3)In termen de 10 zile de la data intrării în vigoare a CCM, părțile au obligația de a-și desemna membrii comisiei paritare.

(4)Comisia, prin activitatea sa, va încerca soluționarea pe cale amiabilă a litigiilor intervenite cu ocazia executării, modificării, suspendării sau încetării CCM.

(5)Comisia se va întruni, la cererea uneia dintre părți, în termen de maximum 10 zile lucrătoare, de la formularea cererii și va adopta hotărâri valabile prin acordul părților.

(6)Pentru adoptarea în consens a unei hotărâri, negocierile în comisia paritară nu pot dura mai mult de 10 zile lucrătoare de la începutul lor.

(7)Hotărârile adoptate potrivit pct. 6 au putere obligatorie pentru părțile contractante.

(8)Secretariatul comisiei va fi asigurat de cate un membru de fiecare parte.

ANGAJAREA

Documentele de angajare:

Cerere privind domeniul de lucru, atestarea profesională, experiența în domeniu.

Curriculum Vitae/Memoriu de activitate privind locurile de muncă anterioare, funcțiile deținute, activitatea depusă, calificările, titlurile știintifice, publicații, alte precizări. Diplome de studii, atestări.

Cartea de muncă, dacă este cazul.

Fișa medicală.

Recomandări, după caz.

Anagajarea este reglementata prin Procedura PL, conform SCM, conform OMF nr.946/2015.

CONTRACT INDIVIDUAL DE MUNCĂ (CADRU)

încheiat și înregistrat sub nr/în registrul general de evidență a salariaților

A.Părțile contractului

Angajator - Persoana juridică/fizică, cu sediul/domiciliul în, înregistrată la registrul comerțului/autoritățile administrației publice din,sub numărul, cod fiscal, telefon, reprezentată legal prin,în calitate de,

și salariatul/salariata - domnul/doamna, domiciliat(ă)

în localitatea,strnr,

județul, posesor/posesoare al/a buletinului/cărții de identitate/pașaportului

seria, nr, eliberat/eliberată de

la data de, CNP, autorizație de munca/permis

ședere in scop de munca seria nr din data, am încheiat prezentul contract individual de muncă în următoarele condiții asupra cărora am convenit:

B.Obiectul contractului:

C.Durata contractului:

a)nedeterminată, salariatul/salariataurmândsă înceapă activitatea la data de;

b)determinată, de luni, pe perioada cuprinsă între data de șidata de/pe perioada suspendării contractului individual de muncă al titularului de post.

D.Locul de muncă

1.Activitatea se desfășoară la( departament, laborator, serviciu, birou)din sediul social al INCDIE ICPE-CA.

E.Felul muncii

Funcția/meseriaconform Clasificării Ocupațiilor din România;

F.Atribuțiile postului

Atribuțiile postului sunt prevăzute în fișa postului, anexă la contractul individual de muncă.

F1. Criteriile de evaluare a activității profesionale a salariatului:

Sunt prevazute in Procedura de deyvoltare si evaluare a performanțelor personalului din INCDIE ICPE-CA (DEP).

Nerespectarea procedurii de evaluare conform criteriilor stabilite in contractul individual de munca, de catre oricare dintre parti, atrage obligarea celui in culpa la plata de daune-interese corespunzatoare prejudiciului cauzat.

G.Condiții de muncă:

1.Activitatea se desfășoară în condiții grele, vătămătoare sau periculoase, potrivit Legii nr. 31/1991.

2.Activitatea prestată se desfășoară în condiții normale de muncă, potrivit Legii nr. 263/20100 privind sistemul unitar de pensii publice, cu modificările și completările ulterioare.

H.Durata muncii:

I.O normă întreagă, durata timpului de lucru fiind deore/ziore/săptămână.

a)Repartizarea programului de lucru se face după cum urmează(ore zi);

b)Programul de lucru se poate modifica în condițiile regulamentului intern/ preyentului contract colectiv de muncă.

2.O fracțiune de normă de ore/zi , ore/săptămână

a)Repartizarea programului de lucru se face după cum urmează:(orezi/ore noapte);

b)Programul de lucru se poate modifica în condițiile regulamentului intern/contractului colectiv de muncă aplicabil.

c)Nu se vor efectua ore suplimentare cu excepția cazurilor de forță majoră sau pentru alte lucrări urgente destinate prevenirii producerii unor accidente sau înlăturării consecințelor acestora.

I.Concediul

Durata concediului anual de odihnă este dezile lucrătoare, proporțional cu activitatea

prestata în institut într-un an calendaristic.

De asemenea, beneficiază de un concediu suplimentar de

J.Salarizare:

Venitul lunar brut este delei, alcatuit din elementele prevayute la pct. 1 și pct. 2

1.Salariul de bază (negociat) :lei;

2.Alte elemente constitutive:

a)Sporuri;

b)Alte adaosuri;

3.Orele suplimentare prestate în afara programului normal de lucru sau în zilele în care nu se lucrează, ori în zilele de sărbători legale, se compensează cu ore libere plătite sau se plătesc cu un spor la salariu conform contractului colectiv de muncă aplicabil sau Legii nr. 53/2003 - Codul muncii.

4.Data/datele la care se plătește salariul este/sunt

K.Drepturi și obligații ale părților privind sănătatea și securitatea în muncă:

a)echipament individual de protecție;

b)echipament individual de lucru;

c)materiale igienico-sanitare;

d)alimentație de protecție;

e)alte drepturi și obligații privind sănătatea și securitatea în muncă

L.Alte clauze:

a)perioada de proba este dezilecalendaristice;

b)perioada de preaviz în cazul concedierii este dezile lucrătoare, conform Legii nr. 53/2003 - Codul muncii sau contractului colectiv de muncă;

c)perioada de preaviz în cazul demisiei este dezile lucrătoare, conform Legii nr. 53/2003 - Codul Muncii, cu modificările si completările ulterioare sau Contractului colectiv de muncă aplicabil;

d)alte clauze.

M.Drepturi și obligații generale ale părților:

1.Salariatul are, în principal, următoarele drepturi:

a)dreptul la salarizare pentru munca depusă;

b)dreptul la repaus zilnic și săptămânal;

c)dreptul la concediu de odihnă anual;

d)dreptul la egalitate de șanse și de tratament;

e)dreptul la securitate și sănătate în muncă;

f)dreptul la acces la formare profesională;

g)dreptul la tichete de valoare.

2.Salariatului îi revin, în principal, următoarele obligații:

a)obligația de a realiza norma de muncă sau, după caz, de a îndeplini atribuțiile ce îi revin conform fișei postului;

b)obligația de a respecta disciplina muncii;

c)obligația de fidelitate față de angajator în executarea atribuțiilor de serviciu;

d)obligația de a respecta măsurile de securitate și sănătate a muncii în unitate;

e)obligația de a respecta secretul de serviciu;

f)obligatia de a respecta obiectivele de dezvoltare si evaluare prevazute in procedura DEP, anexa la Regulamentul intern;

g)obligatia de a respecta confidentialitatea;

h)obligatia de a respecta clauza referitoare la Legea nr.83/2014 privind inventiile de serviciu;

i)obligatia de formare profesionala.

3.Angajatorul are, în principal, următoarele drepturi:

a)să dea dispoziții cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalității lor;

b)să exercite controlul asupra modului de îndeplinire a sarcinilor de serviciu;

c)să constate săvârșirea abaterilor disciplinare și să aplice sancțiunile corespunzătoare, potrivit legii, contractului colectiv de muncă aplicabil și regulamentului intern;

d)sa stabilească obiectivele de performanta individuala a salariatului;

e)sa stabileasca programul de formare profesionala;

f)sa opteze pentru inventiile de serviciu;

4.Angajatorului în revin, în principal, următoarele obligații:

a)să înmâneze salariatului un exemplar din contractul individual de muncă, anterior începerii activitatii;

a1) să acorde salariatului toate drepturile ce decurg din contractul individual de muncă, din contractul colectiv de muncă aplicabil și din lege;

b)să asigure permanent condițiile tehnice și organizatorice avute în vedere la elaborarea normelor de muncă și condițiile corespunzătoare de muncă;

c)să informeze salariatul asupra condițiilor de muncă și asupra elementelor care privesc desfășurarea relațiilor de muncă;

d)să elibereze, la cerere, un document care sa ateste calitatea de salariat a solicitantului, respectiv activitatea desfasurata de acesta, durata activitatii, salariul, vechimea in munca, in meserie si specialitate;

e)să asigure confidențialitatea datelor cu caracter personal ale salariatului;

f)sa evalueze salariatul numai dupa obiectivele de dezvoltare si evaluare prevazute in procedura DEP stabilita in anexa la Regulamentul Intern.

N.Dispoziții finale

Prevederile prezentului contract individual de muncă se completează cu dispozițiile Legii nr. 53/2003 - Codul Muncii și ale contractului colectiv de muncă aplicabil încheiat la nivelul angajatorului înregistrat sub nr/ laAgentia Municipala

pentru Ocupare Fortei de Munca Bucuresti.

Orice modificare privind clauzele contractuale în timpul executării contractului individual de muncă impune încheierea unui act adițional la contract, conform dispozițiilor legale, cu excepția situațiilor in care o asemenea modificare este prevăzuta in mod expres de lege. 

Prezentul contract individual de muncă s-a încheiat în două exemplare, câte unul pentru fiecare parte.

O.Conflictele în legătură cu încheierea, executarea, modificarea, suspendarea sau încetarea prezentului contract individual de muncă sunt soluționate de către instanța judecătorească competentă material și teritorial, potrivit legii.

Angajator,

INCDIE ICPE-CA

Reprezentant legal,

Pe dataprezentul contract încetează in temeiul art

din Legea nr. 53-2003 - Codul Muncii în urma îndeplinirii procedurii legale.

Angajator,

Am primit un exemplar,

Nume si prenume

Semnatura Data

ANEXA 4 ANGAJAMENT DE CONFIDENȚIALITATE

Subsemnatul născut în localitatea la data de, fiul (fiica) lui

și a angajat al în funcția de,

cu domiciliul în localitatea, strada, nr., bl., sc., et., ap.

, județul/sectorul, posesor al certificatului/autorizației seria, nr. , declar că am luat cunoștință de dispozițiile legale cu privire la protecția informațiilor clasificate și mă angajez să păstrez cu strictețe secretul de stat și de serviciu, să respect întocmai normele legale cu privire la evidenta, manipularea și păstrarea informațiilor, datelor și documentelor secrete de stat și de serviciu ce mi-au fost încredințate, inclusiv după încetarea activităților care presupun accesul la aceste informații.

Sunt conștient că în cazul în care voi încălca prevederile normative privind protecția informațiilor clasificate voi răspunde, potrivit legii, administrativ, disciplinar, material, civil ori penal, în raport cu gravitatea faptei.

DataSemnătura

DAT ÎN PREZENȚA

,

(numele și prenumele funcționarului de securitate)

Semnătura

ANEXA - 5 CONTRACT PRIVIND INVENȚIILE DE SERVICIU

I.Partile contractante

1.ANGAJATOR, Institutul National de Cercetare - Dezvoltare pentru Inginerie Electrica ICPE- CA, cu sediul in București, Splaiul Unirii nr.313, sector 3, inregistrat la O.R.C. sub nr. J40/3800/2001, atribut fiscal R 13827850, reprezentat prin Director General

si

2.SALARIAT: Dl/Dnadomiciliata

CI/BI serianreliberat dela data de,

CNPavand functia dein cadrul

Au convenit sa incheie prezentul contract conex contractului individual de munca incheiat intre parti si inregistrat sub nrdin data de

Clauzele contractului:

1.Salariatul trebuie ca prin misiunea inventivă să aducă o contribuție creativă corespunzător statutului sau de personal de cercetare-dezvoltare conform Cartei Europene a Cercetatorilor si legislatiei nationale, atribuțiilor de serviciu si altor acte obligatorii in care INCDIE ICPE-CA este parte (contracte, proiecte, programe).

2.ICPE-CA in calitate de angajator persoana de drept public, avand in obiectul de activitate cercetarea, are dreptul asupra invențiilor care îndeplinesc următoarele condiții:

a)au rezultat din exercitarea atribuțiilor de serviciu ale inventatorului, încredințate în mod expres în cadrul contractului individual de muncă și în fișa postului sau stabilite prin alte acte obligatorii pentru inventator, care prevăd o misiune inventivă;

b)s-au obținut, pe durata contractului individual de muncă, precum și pe o perioadă de maximum 2 ani de la încetarea acestuia, după caz, prin cunoașterea sau utilizarea experienței angajatorului prin folosirea mijloacelor materiale ale angajatorului, ca urmare a pregătirii și formării profesionale dobândite de inventatorul salariat prin grija și pe cheltuiala angajatorului ori prin utilizarea unor informații rezultate din activitatea angajatorului sau puse la dispoziție de acesta.

(2)Misiunea inventivă prevăzută la pct.2 lit. a) stabilește domeniul tehnologic în care se încadrează problema sau problemele tehnice pentru a căror rezolvare inventatorul salariat are o obligație contractuală sau care decurge din alte acte obligatorii să aducă o contribuție creativă corespunzător atribuțiilor de serviciu.

3.ICPE-CA are competența de a decide cu privire la încadrarea sau nu a unei invenții realizate de către un salariat în categoria invențiilor de serviciu și cu privire la tipul invenției de serviciu, în raport cu situațiile prevăzute la pct.2.

4.Inventatorul salariat are obligația să comunice de îndată angajatorului prezentarea invenției, în care să descrie soluția problemei rezolvate cu date suficient de clare pentru a defini invenția și condițiile în care invenția a fost creată.

5.Inventatorul salariat are obligația de a nu divulga sau publica invenția care se încadrează în prevederile pct.2 fără acordul scris al angajatorului.

6.Obligația de a nu divulga sau publica o are și angajatorul, precum și persoanele, altele decât inventatorul care, prin natura atribuțiilor de serviciu, au luat cunoștință de existența invenției.

7.În cazul divulgării invenției de serviciu, inventatorul salariat in cauza raspunde pentru prejudiciul cauzat in baza prezentului contract coroborat cu prevederile CIM privind clauza de confidențialitate si contractul de confidentialitate.

8.(1) Pentru invențiile de serviciu realizate de salariați ai INCDIE ICPE-CA in calitate de angajator persoana de drept public, cu obiect de activitate cercetarea-dezvoltarea, revendicate de către acesta conform prevederilor legii nr. 83/2014 sau conform unui contract între părți și valorificate de către institut, salariatul inventator are dreptul la o cotă procentuală din valoarea venitului realizat de angajator, în urma aplicării invențiilor.

(2)Procentul prevăzut la alin. (1) nu poate fi mai mic de 30% si se stabileste potrivit dispozitiilor art.7 din Legea nr. 83/2014 privind invențiile de serviciu.

9.Dispozițiile Legii nr. 64/1991 privind brevetele de invenție, ale Legii nr. 350/2007 privind modelele de utilitate, ale Hotărârii Guvernului nr. 547/2008 pentru aprobarea Regulamentului de aplicare a Legii nr. 64/1991, precum și ale Hotărârii Guvernului nr. 1.457/2008 pentru aprobarea Regulamentului de aplicare a Legii nr. 350/2007 privind modelele de utilitate se aplică în mod corespunzător și invențiilor reglementate de Legea brevetelor de serviciu.

Angajator,

INCDIE ICPE-CA

Reprezentant legal,

Am primit un exemplar,

Nume si prenume

Semnatura Data

ANEXA 6 - MODEL ACT ADIȚIONAL MODIFICARE CIM

La contractul individual de muncă încheiat și înregistrat sub nr/în registrul general de evidență a salariațiilor

Încheiat astăzi, între:

Angajator - INCD pentru Inginerie Electrică ICPE-CA, cu sediul în București, înregistrată la registrul comerțului sub nr.J40/3800/2001, cod fiscal R 13827850, telefon 346.72.31, reprezentată legal prinîn calitate de Director General

si

Salariatul/salariata - domnul/doamna

domiciliat/domiciliată în localitatea, strnr,

județul, posesor/posesoare al/a buletinului/cărții de identitate seria,

nr, eliberat/eliberată de, la data de,

CNP, permis de muncă seria, nrdin data

de

În temeiul art. 17(4) coroborat cu art.41(1) din Legea nr.53/2003, părțile HOTĂRĂSC:

1.Se modifică elementulalcontractului individual de muncă și va avea următoarele prevederi:

2.Se modifică elementulalcontractului individual de muncă și va avea următoarele prevederi:

3.Se modifică elementulalcontractului individual de muncă și va avea următoarele prevederi:

Prezentul act adițional a fost încheiat în 2 exemplare, câte un exemplar pentru fiecare parte, urmând să-și producă efectele începând cu data de

Angajator,

INCDIE ICPE-CA

Reprezentant legal,

Am primit un exemplar,

Nume si prenume

Semnatura Data

ANEXA 7 MODEL ACT ADIȚIONAL la CIM pentru CLAUZA DE FORMARE PROFESIONALA

la contractul individual de munca incheiat si inregistrat sub nr/datain registrul general de evidenta a salariatilor

Incheiat astazi, dataintre:

Partile contractului:

INCDIE ICPE - CA, cu sediul în București, Splaiul Unirii nr. 313, sector 3, înregistrată la Registrul Comerțului cu nr, reprezentată prin Director General

și

Dl./D-na, domiciliat inin judetul, str, nr, bl. ...,

scara..., et. ..., ap. ..., sect..., legitimat cu act de identitate,

serie,nr, eliberata de, la data de,

CNP, ocupand functia de, pe de altă parte in calitate de angajat, Avand în vedere:

-dispozitiile art. 17 alin. (4), art. 20 alin. 2) lit. a) art. 192 - 200 din Codul muncii precum si prevederile CCM la nivel de institut;

-programul de formare profesionala elaborat de Institut,

Partile, de comun acord, au hotarat urmatoarele:

Articol unic: Se modifica „Lit. L - Alte Clauze’” din contractul individual de munca inregistrat sub nr/datain registrul general de evidenta a salariatilor, prin introducerea lit.

e) care va avea urmatorul continut:

CLAUZA DE FORMARE PROFESIONALA:

Art. 1.

Institutul se obliga sa asigure salariatului cursul de formare profesionala cu titlulin domeniulcareva cuprinde mai multe module,

totalizand un numar de pestezile.

Art. 2

(1)Institutul se obliga sa suporte cheltuielile de scolarizare in valoare delei.

(2)Institutul se obliga sa asigure pe perioada participarii la programul de formare profesionala salariul de baza corespunzator postului si functiei detinute, cu toate indemnizatiile, sporurile si adaosurile la acesta, daca participarea presupune scoaterea din activitate a salariatului pentru o perioada ce nu depaseste 25% din durata zilnica a timpului normal de lucru.

(3)Pe perioada cursului de formare profesionala in conditiile prevazute la alin.2, salariatul beneficiaza de vechime la acel loc de munca, aceasta perioada fiind considerata stagiu de cotizare in sistemul asigurarilor sociale de stat.

Art. 3

Salariatul se obliga sa participe la cursurile de pregatire profesionala astfel cum au fost mentionate la art. (1) din prezentul act aditional. Art. 4

(1) Salariatul care participa la formarea profesionala are obligatia sa respecte cerintele specifice fiecarui format al cursului de formare profesionala, referitoare la frecventa, implicare activa, diseminare, promovare (acolo unde este cazul), fiind obligat sa participe la toate modulele care formeaza ansamblul cursului de formare profesionala.

(2)In situatia absentarii de la unul sau mai multe module care alcătuiesc cursul de formare profesionala, din motive independente de vointa sa, acesta are obligatia de a lua legatura cu reprezentantul Institutului si de a recupera acele parti ale cursului la care a lipsit.

(3)In situatia absentarii nemotivat de la cursurile de formare profesionala sau nepromovarii de teste/examene din cadrul acestuia, salariatul are obligatia de a plati contravaloarea cursurilor testelor /examenelor la care a absentat, precum si obligatia de a le recupera/ promova pe cheltuiala sa.

(4)In situatia in care participarea la cursurile de formare profesionala presupune scoaterea din

activitate a salariatului pentru o perioada ce depaseste 25% din durata zilnica a timpului normal de lucru sau scoaterea integrala din activitate, contractul individual de munca se suspendă, salariatul/salariata beneficiind de o indemnizatie platita de institut in cuantum delei.

(5)Pe perioada suspendarii contractului individual de munca in conditiile prevazute la alin. 4, salariatul beneficiaza de vechime la acel loc de munca, aceasta perioada fiind considerata stagiu de cotizare in sistemul asigurarilor sociale de stat.

(6)In cazul in care salariatul refuza, anterior inceperii cursului, semnarea actului adițional, angajatul nu va mai participa la cursul respectiv.

Art. 5

(1)SALARIATUL, avand in vedere beneficiile profesionale dobandite in urma participarii sale in

calitate de angajat al Institutului la cursurile de formare profesionala, astfel cum sunt definite la art. (1) al prezentului act aditional, nu poate avea initiativa incetarii contractului individual de munca o perioada de cel putin ani de la data absolvirii cursurilor de formare profesionala, adica de la data finalizarii/ promovarii ultimului modul din cadrul formarii profesionale.

(2)In perioada prevazuta la alin.1, salariatul se obligă să lucreze în ICPE - CA pe funcția avută sau pe o altă funcție asimilată.

3) Nerespectarea de catre salariat a dispozitiei prevazute la alin. (1) determina obligarea acestuia la suportarea tuturor cheltuielilor ocazionate de pregatirea sa profesionala și drepturile salariale, împreună cu sporul de salariu rezultat explicit din specializare, încasate pe perioada respectivă, vor fi suportate la valoarea reactualizată proportional cu perioada nelucrata din perioada stabilita conform prezentului act aditonal.

(4)În cazul disponibilizării sau încetării Contractului Individual de Muncă cu acordul părților, suma corespunzătoare va fi suportată de compartimentul care disponibilizează sau își dă acordul pentru încetarea Contractului Individual de Muncă.

(5)Obligația prevăzuta la alin. (3) revine si salariatului care a fost concediat in perioada stabilita prin prezentul actul aditional, pentru motive disciplinare.

(6)Sumele prevazute la alin. 3 sunt datorate din momentul comunicarii deciziei de incetare (inclusiv demisia) a contractului individual de munca, salariatul fiind pus de drept in intarziere, astfel incat acesta datoreaza si dobanda legala din momentul incetarii contractului.

Toate celelalte prevederi ale Contractului individual de munca nrraman neschimbate.

Prezentul act aditional a fost incheiat in doua exemplare, cate un exemplar pentru fiecare parte, urmand sa-si produca efectele incepand cu data

Angajator,Salariat,

INCDIE ICPE-CASemnatura

Data

Reprezentant legal,

Am primit un exemplar,

Nume si prenume

Semnatura Data

ANEXA 8 ANGAJAMENT DE FIDELITATE

Având în vedere prevederile art. 28 alin.(2) din CCM INCDIE ICPE-CA privind:

b)obligația de a respecta disciplina muncii;

c)obligația de a respecta prevederile cuprinse în regulamentul intern, în contractul colectiv de muncă, în contractul individual de muncă, in actele interne emise de angajator, in exercitarea drepturilor sale;

d)obligația de fidelitate față de angajator în executarea atribuțiilor de serviciu;

e)obligația de a respecta măsurile de securitate și sănătate a muncii în unitate;

f)obligația de a respecta secretul de serviciu.

Subsemnatul(a),cu domiciliul în localitatea

, Str, Nr , Bl, Sc, Et, Ap. , județ/sector, Buletin/Carte de identitate Seria , Nr, eliberat (ă) dela data de , CNP □□□□□□□□□□□□□, în calitate de salariat al

INCDIE ICPE-CA, cu sediul Splaiul Unirii nr.313, Sector 3, București, Nr. Registrul Comerțului J40/3800/2001, CUI 13827850, salariat în funcția de din cadrul

1.Ma angajez:

-sa respect obligatiile de salariat față de angajator în executarea atribuțiilor de serviciu, sa asigurapărarea și protecția patrimoniului în cadrul, care provin din lucrările pe care le desfășor, în scopul înlăturării consecințelor negative ale concurenței neloiale;

-să comunic angajatorului INCDIE ICPE-CA situatia in care voi dobandi calitatea de asociat, acționar, administrator, cenzor sau angajat cu contract individual de muncă la o institutie/ societate comerciala care are același obiect de activitate sau obiect de activitate similar cu cel al INCDIE ICPE-CA, precum si situatia in care ma voi afla în relație directă de concurență cu activitatea desfășurată de institut, cunoscand ca aceste situații sunt situatii de interdicție care impun renuntarea la calitatea de salariat al INCDIE ICPE-CA în favoarea păstrării calității care constituie situația de interdicție;

-sa pastrez, sa nu divulg si sa nu public informațiile tehnice cu caracter de noutate (brevetabile) si sa depun diligentele necesare ca în sfera grupului/biroului/serviciului/departamentului/laboratorului în care activez aspectele de mai sus să fie tratate corespunzător de salariații care, prin activitatea pe care o desfășoară, au tangență cu acestea;

-să nu dezvălui sau să nu folosesc datele și informațiile nepublice nedestinate publicității pe care le dețin în termen de 12 luni de la data încetării raporturilor de muncă cu ICPE-CA conform cu OMEdC nr. 4717/20.09.2004, Ord. nr.7079/03.04.2003, Regulamentul UE nr. 2016/679, referitor la protecția persoanelor fizice în ceea ce privește prelucrarea datelor cu caracter personal și a Legii nr. 190/2018 privind măsuri de punere în aplicare a Regulamentului UE nr.2016/679;

-să nu dezvălui rezultatele științifice și tehnice care au fost obținute în institut în cadrul unor lucrări finanțate din fonduri publice, fără acordul finanțatorului si al ICPE-CA, conform Legii nr. 319/2002 pe o perioada de 5 ani de la data încetării contractului de muncă la inițiativa mea;

-să nu reziliez unilateral, prin depunerea demisiei, Contractul Individual de Muncă în perioada de derulare a contractelor de cercetare/producție la realizarea cărora sunt responsabil/director, pe întreaga perioadă de derulare a respectivelor contracte și nu mai puțin de un an de la data negocierii, în caz contrar urmând a suporta daunele cauzate de rezilierea contractului de muncă;

2.Mă oblig ca pe toată durata contractului individual de muncă încheiat cu INCDIE ICPE-CA să respect atribuțiile de serviciu prevăzute în fișa postului, regulamentul de organizare și funcționare, precum și în instrucțiile și dispozițiile conducerii Institutului.

Am luat la cunoștință asupra faptului că nerespectarea obligaților de fidelitate prevăzute in CCM constituie abatere disciplinară gravă sancționată, conform regulamentului intern, cu desfacerea contractului individual de muncă din inițiativa angajatorului pentru motive care țin de persoana salariatului.

Prezentul angajament a fost încheiat în două exemplare originale, din care unul pentru angajator și unul pentru salariat și constituie anexă la contractul individual de muncă făcând parte integrantă din acesta.

Salariat,

Semnatura

Data

Am primit un exemplar,

Nume si prenume

Semnatura Data

ANEXA 9 - EVENIMENTE DEOSEBITE ÎN CARE SE ACORDĂ ZILE LUCRATOARE LIBERE

PLĂTITE ȘI CUANTUMUL ACESTORAPLĂTITE ȘI CUANTUMUL ACESTORA

1.Decesul soțului, soției, copilului, părinților, socrilor sau a unei persoane aflate în întreținere legală - 3 zile

2.Decesul bunicilor, fraților, surorilor - 2 zile

3.Nașterea/ adopția unui copil - 5 / 10 zile

4.Căsătoria unui copil - 2 zile

5.Căsătoria salariatului - 5 zile

6.La schimbarea locului de muncă, cu mutarea domiciliului, în cadrul aceleiași unități în altă localitate - 5 zile

7.Donări de sănge - 1 zi plus față de ce este prevăzut în lege

8.Controlul medical in cazul prevazut la art. 102 alin.2, din CCM/ alte cazuri prevazute de lege.

Nota: Zilele de la pct.1-7 se acorda consecutiv pe baza de cerere, depusa in maxim 15 zile de la producerea evenimentului, insotita de acte doveditoare. Pentru controlul medical se acorda in conditiile prevazute de art.102, alin.2 din CCM.

ANEXA 10 TABEL CU COTELE DE CONTRIBUȚIE CE URMEAZĂ A FI SUPORTATE DE

S-a modificat contribuția procentuala a salariatului conform tabelului si cuantumul unui bilet la 2000 lei.

NOTA:

1.In cadrul INCDIE ICPE-CA se acordă anual un număr de maxim 20 de bilete cu valoare de până la 2000 lei.

2.Biletele prezentate de salariat se vor deconta in limita fondului disponibil si a sumei cuvenite conform tabelului, intr-o perioada de 30 de zile de la depunere.

aceste criterii se aplica pentru ultimii doi ani în procedura de negociere și pentru ultimul an în cazul acordării primelor de performanță profesională. Perioada de evaluare începe la data de 1 decembrie. Afilierea angajatului trebuie să fie la INCDIE ICPE-CA.

CATEGORIA A

1.PUBLICARE DE ARTICOLE

1.a. Lucrări științifice publicate in jurnale cotate sau indexate de Institutul Internațional de Statistică (ISI) (4*Factor de impact+8) puncte

1.b. Lucrări științifice indexate in baze de date internaționale 4 puncte

1.c. 1 Citări in reviste de specialitate cotate ISI = 2 puncte / citare

1.c.2. Citări in reviste de specialitate indexate BDI = 1 punct/ citare

(citarea sa fie din perioada evaluata, indiferent de anul apariției lucrării științifice)

1.d. Comunicări orale- (punctajul de la 1.e.1 se acorda celui care susține comunicarea)

1.d.1.1 la conferințe internaționale 4 puncte

1.d.1.2 la conferințe naționale 2 puncte

1.d.2.1 postere la conferințe internaționale 1,5 puncte /nr de autori

1.d.2.2 postere la conferințe naționale 1 punct /nr de autori

1.d.3 Lecții invitate la manifestări științifice internaționale 12p

1.e. 1 Cărți de specialitate 8 puncte /nr de autori

1.e.2 Capitole de carte 4 puncte /nr de autori

1.f. Lucrări științifice/tehnice in reviste altele decât cele cotate sau indexate 1 punct/nr de autori

CATEGORIA B

2.Brevetare

2.a. Cereri de brevete naționale (înregistrate) 2*contribuția autorului puncte

2.a.1 Cereri de brevete internaționale (înregistrate) 4*contribuția autorului puncte

2.b. Brevete de invenție naționale (acordate) 8*contribuția autorului puncte

2.b.1 Brevete de invenție internaționale (acordate) 16*contribuția autorului puncte Nota: Contribuția autorului este cea menționată în documentele depuse odată cu cererea de brevet; aceasta se exprimă în fracții din întreg.

3.Produse/servicii/tehnologii noi sau modernizate

3.a. Produse/servicii/tehnologii noi sau modernizate, rezultate din activități CDI

3.a.1. Proiectare/realizare/experimentare model experimental, in conformitate cu TRL3 (tip, nu număr) 2,5 puncte

3.a.2. Proiectare/realizare/experimentare model funcțional, in conformitate cu TRL4-TRL5 10 puncte

3.a.3. Proiectare/realizare/experimentare prototip (produs/tehnologie) certificat/certificata, in conformitate cu TRL6-TRL7 15 puncte

3.b. Produse/servicii/tehnologii certificate (tip, nu număr), in conformitate cu TRL8-TRL9, comandate si utilizate de beneficiar, realizate in perioada de referință pentru evaluare (25 + 0,01% Fond salarii corespunzător produsului/serviciului/tehnologiei) puncte

3.c. Produse/servicii/tehnologii unicat (tip, nu număr), comandate si utilizate de beneficiar, realizate in perioada de referință pentru evaluare (20 + 0,01% Fond salarii corespunzător produsului/serviciului/tehnologiei) puncte

3.d. Studii prospective și tehnologice(tip, nu număr) comandate sau utilizate de beneficiar, realizate in perioada de referință pentru evaluare (15 + 0,01% Fond salarii corespunzător produsului/serviciului/tehnologiei) puncte

NOTĂ

Pentru subcriteriile 1.a, 1.b, 1c.1, 1.c.2., 3.a.1, 3.a.2, 3.a.3, 3.b, 3.c și 3.d jumătate din punctaj se împarte la numărul de autori/numărul de persoane care au participat la realizarea indicatorului. Jumătatea de punctaj rămasă va fi împărțită de către responsabilul de contract (problema, indicator, coordonator al articolului), în consultare cu șeful de departament/laborator, la autorii/persoanele care au participat la realizarea indicatorului.

CATEGORIA C

4.Depunere de proiecte

4.a. Depunere de proiecte naționale 10*(<SDL>/18000) puncte

4.b. Depunere de proiecte internaționale 20*<(SDL>/18000) puncte

5.Conducere de proiecte

5.a. Conducere de proiecte naționale 20*(<SDL>/18000) puncte

5.b. Conducere de proiecte internaționale 40*(<SDL>/18000) puncte

6.Contracte directe si microproducție 30*(<SDL>/18000) puncte (pentru fiecare membru al echipei de realizare)

NOTĂ

<S.D.L.> reprezintă media lunara a liniei bugetare definite ca Salarii Directe;

raportul (<S.D.L.>/18000) se va considera egal cu 1,5 daca <S.D.L.> > 27000

Proiectele POC sunt considerate proiecte naționale. Directorul de proiect POC G va primi punctaj conform 5.a doar pentru salariile de la categoria de activități A. Fiecare responsabil de contract subsidiar de tip B, C respectiv D va primi punctaj conform 5.a ținând seama de capitolul de salarii prevăzut în devizul contractului subsidiar.

7.Contracte nucleu:

7.a. Responsabil proiect: 4 puncte

7.b. Responsabil obiectiv: 2 puncte

Punctajul se cumulează în cazul coordonării mai multor teme și/sau obiective.

CATEGORIA D

8.Membri în colective de redacție

8.a. ale revistelor recunoscute ISI sau BDI și în colective editoriale internaționale (pentru fiecare revista) 4 puncte

8.b. ale revistelor recunoscute național și în colective editoriale naționale (pentru fiecare revista)

2 puncte

8.c. referent articole ISI (pentru fiecare articol) 2 puncte

8.d. referent articole BDI (pentru fiecare articol 1 puncte

9.Premii

9.a Premii internaționale obținute prin selecție 4 puncte

9.b Premii ale Academiei Române (se punctează în fiecare an) 12 puncte

9.c Premii ale academiei de ramură sau ale societăților științifice în specialitatea INCDIE ICPE-CA 2 puncte

10.Conducători de doctorat (se punctează în fiecare an) 10 puncte + 10 puncte (pentru fiecare doctorand angajat al INCDIE, doar în perioada în care coordonează doctorandul)

II.CRITERII PE BAZA CĂRORA SE VA FACE APRECIEREA ACTIVITĂȚII PERSONALULUI CDI

neatestat (tehnicieni, personal cu studii superioare neatestat, subingineri, muncitori).

Aceste criterii se aplică pentru ultimii doi ani în procedura de negociere și pentru ultimul an în cazul acordării primelor de performanță profesională. Perioada de evaluare începe la data de 1 decembrie

11.1Calitatea lucrărilor elaborate (nivel tehnic, claritate, concizie, etc/lucrări respinse, refăcute, întârziate).

11.2Complexitatea lucrărilor elaborate

11.3Productivitatea realizată în profesie (numărul lucrărilor de calitate elaborate, având în vedere și complexitatea acestora, articole, brevete, produse si tehnologii și/sau altele asemnea)

11.4Nivelul de independentă în rezolvarea problemelor (capacitatea de înțelegere a problemelor, independența în gândire și acțiune, capacitatea de decizie, spiritul de inițiativă etc).

11.5Capacitatea de coordonare a lucrărilor și a persoanelor implicate în elaborarea acestora.

11.6Disponibilitatea pentru eforturi suplimentare (asumarea de competențe suplimentare, înlocuiri temporare de personal etc).

11.7Promptitudinea în execuția lucrărilor.

11.8Ordinea și organizarea la locul de muncă, gestionarea materialelor și a informațiilor.

NOTĂ

Pentru fiecare criteriu se acordă punctaj cuprins între 0-5 puncte; acesta este acordat de către șeful de laborator, cu aprobarea șefului de departament. Punctajul final este suma punctajelor obținute de angajat (max. 40 puncte).

III.CRITERII PE BAZA CĂRORA SE VA FACE APRECIEREA ACTIVITĂȚII PERSONALULUI DIN REGIE INSTITUT

Aceste criterii se aplică pentru ultimii doi ani în procedura de negociere și pentru ultimul an în cazul acordării primelor de performanță profesională. Perioada de evaluare începe la data de 1 decembrie

11.1Calitatea lucrărilor elaborate (nivel tehnic, claritate, concizie etc/lucrări respinse, refăcute, întârziate).

111.2Complexitatea lucrărilor elaborate.

111.3Nivelul de independență în rezolvarea problemelor (capacitatea de înțelegere a problemelor, independența în gândire și acțiune, capacitatea de decizie, spiritul de inițiativă, teze de dizertație, Master etc).

111.4Capacitatea de coordonare a lucrărilor și a persoanelor implicate în elaborarea acestora.

111.5Disponibilitatea pentru eforturi suplimentare (asumarea de competențe suplimentare, înlocuiri temporare de personal etc).

111.6Promptitudinea în execuția lucrărilor.

111.7Ordinea și organizarea la locul de muncă, gestionarea materialelor și a informațiilor.

NOTĂ

Pentru fiecare criteriu se acorda punctaj cuprins intre 0-5 puncte, acesta este acordat de catre seful direct. Punctajul final este suma punctajelor obținute de angajat (max. 35 puncte).

Procedura de ierarhizare în vederea negocierii

Negocierea salarială are loc în conformitate cu art. 122 din prezentul CCM. Aceasta se va realiza pe departamente/laboratoare/birouri și va ține seama de:

•indeplinirea criteriilor pe baza cărora se face aprecierea activității personalului conform încadrării în una din categorii (I, II sau III)

•evaluarea DEP pe ultimii doi ani

•nota (calificativul) acordată de șeful direct

•evaluarea (aprecierea) disponibilității angajatului față de activitățile și interesele institutului, aceasta fiind făcută de către directorul general al INCDIE ICPE-CA

Pentru ierarhizarea personalului în vederea negocierii se va acorda un punctaj, de maxim 100 de puncte, acesta este constituit din punctajul P1, obținut conform criteriilor categoriei din care face parte angajatul (I, II sau III), la care se adaugă punctajul P2, care are la bază calificativul (aprecierea) acordat de șeful direct.

Punctajul total (maxim 100 de puncte) obținut de fiecare angajat se calculează astfel:

Pangajat = P1+P2

unde P1

a)pentru personalul prevăzut la I:

P1 este punctajul obținut din criteriile științifice:

P1 = 15*(PCATEGORIA A/ PMaximCATEGORIA A) + 15*( PCATEGORIA B/ PMaximCATEGORIA B) + 15*( PCATEGORIA C/ PMaximCATEGORIA C) + 15*( PCATEGORIA D/ PMaximCATEGORIA D)

Unde PCATEGORIA... este suma punctajelor pe categorie obținută de angajat, iar PMaximCATEGORIA.... este punctajul maxim obținut în cadrul categoriei de personal (CS I, CS II, CS III, CS, ACS, IDT I, IDTII, IDT III, IDT)

b)pentru personalul prevăzut la II:

P1 = 60*(Punctajul obținut conform criteriilor de la II/40)

c)pentru personal prevăzut la III

P1 = 60*(Punctajul obținut conform criteriilor de la III/35)

Iar P2

Pentru personalul prevăzut la I și II

P2 = 4 * nota acordată de șeful de laborator, cu aprobarea șefului de departament, care va ține cont de calificativele obținute de angajat în urma procedurii DEP (capitolul aptitudini) și de implicarea la locul de muncă în proiectele și activitățile curente; nota este în intervalul [1 - 10])

Pentru personalul prevăzut la III

P2 = 4 * nota acordată de șeful direct, cu aprobarea directorului coordonator, care va ține cont de calificativele obținute de angajat în urma procedurii DEP (capitolul aptitudini) și de implicarea la locul de muncă în proiectele și activitățile curente; nota este în intervalul [1 - 10])

Procedura de ierarhizare în vederea acordării primelor de performanță anuală.

Primele de performanță anuală se acordă conform art 137. Ierarhizarea personalului în vederea acordării acestor prime se va face ținând seama de criteriile categoriei din care face parte angajatul (I, II sau III).

Punctajul obținut de fiecare angajat (maxim 100 de puncte) se calculează astfel:

a)pentru personalul prevăzut la I:

P1 este punctajul obținut din criteriile științifice:

P1 = 25*(PCATEGORIA A/ PMaximCATEGORIA A) + 25*( PCATEGORIA B/ PMaximCATEGORIA B) +

25*( PCATEGORIA C/ PMaximCATEGORIA C) + 25*( PCATEGORIA D/ PMaximCATEGORIA D)

Unde PCATEGORIA... este suma punctajelor pe categorie obținută de angajat, iar PMaximCATEGORIA.... este punctajul maxim obținut în cadrul categoriei de personal (CS I, CS II, CS III, CS, ACS, IDT I, IDTII, IDT III, IDT)

b)pentru personalul prevăzut la II:

P1 = 100*(Punctajul obținut conform criteriilor de la II/40)

c)pentru personal prevăzut la III

P1 = 100*(Punctajul obținut conform criteriilor de la III/35)

NOTĂ

Toate punctajele se calculeaza cu doua cifre semnificative; vor fi de forma xyz,ab.

STABILIREA FONDULUI DE NEGOCIERE COLECTIVA

Serviciul Monotorizare-Planificare va pune la dispoziția șefilor de compartimente si conducerii SL ICPE-CA încărcarea contractuală pentru fiecare salariat. Situația va avea la bază documentația transmisă la Monotorizare-Planificare de către directorii/responsabilii de proiecte.

Documentațiile nedepuse până la termenul stabilit printr-o dispozitie de serviciu a directorului general, nu vor fi luate în considerare.

Negocierea individuală se va realiza între fiecare salariat și directorul general sau imputernicitul acestuia si se va desfasura in conformitate cu prevederile CCM.

La negociere va fi prezent și reprezentantul sindicatului, cu delegare de competență, daca salariatul o solicita.

INCDIE ICPE-CA

Dep/Laborator

FISA LUNARA DE DISTRIBUȚIE A ACTIVITATILOR

Persoana care va efectua lucrarea:

Profesia (CS, IDT, tehnician etc):

Subsemnatul certific ca am luat la cunostinta sarcinile de serviciu ce urmeaza sa le duc la indeplinire in cursul lunii Subsemnatuldeclar ca am inteles pe deplin toate

obligatiile care decurg din realizarea sarcinilor și sunt de acord cu sancționarea, în caz de nerealizare a acestora, în condițiile solicitate de beneficiar. Subsemnatul declar că voi aduce la cunoștință orice aspect care poate conduce la întârzierea/nerealizarea sarcinilor de care sunt răspunzător.

Luat la cunoștință,

Nume Prenume angajatData Semnătura

Semnătura director/responsabil de contract

Avizat,Data,

Sef Laborator/Departament

Nume Prenume/ Nume Prenume

Semnaturi: 

INCDIE ICPE-CA Dep/Laborator

FIȘA INDIVIDUALĂ DE PONTAJ LUNAR

Persoana care a efectuat lucrarea:

Profesia (CS, IDT ,ACS, tehnician etc):

Subsemnatul certific ca au fost lucrate ore în cursul lunii

Semnătura persoanei care a efectuat lucrarea:

Nume, prenume,Semnatura, Data,

Semnatura director/responsabil de contract

1.DATE DE IDENTIFICARE:

1.1.Numele și prenumele:

1.2.Funcția/postul, loc de muncă:

2.CERINȚE IMPUSE:

2.1.Studii:

2.2.Vechimea:

2.3.Competența managerială:

2.3.1.Cunoștințe

2.3.2.Calități și aptitudini

3.RELAȚII:

3.1.Ierarhice:

3.1.1.De subordonare:

3.1.2.De coordonare:

3.2.De colaborare:

3.2.1.În compartiment:

3.2.2.În Institut:

3.3.De reprezentare:

3.3.1.În Institut:

3.3.2.În afara Institutului:

4.OBLIGATII, ATRIBUȚII:

4.1.Obligații generale:

4.2.Atributii specifice:

5.Obiective individuale anuale, Sarcini-competențe-responsabilități conform DEP:

6.Limite de competenta:

7.Responsabilitati:

NOTA: Toate fișele de post se completează conform prevederilor legale, după caz, precum și cu atribuțiile, responsabilitățile și sarcinile prevazute în NOF, DEP, cu cele specifice funcției și locului de muncă și în conformitate cu diplomele și atestatele obținute de angajat.